Три прокола – и вы уволены

Поиски работы всегда были занятием не из легких. А в последние годы стало гораздо труднее просто удержаться на своем рабочем месте. Взлеты и падения в экономике, новая психология, допускающая увольнение служащих с тем, чтобы улучшить ситуацию в строке прибылей и убытков годового отчета компании, – все это приводит к тому, что люди все больше времени уделяют охране своих тылов и все меньше времени – самой работе. Рассмотрим сейчас проблему охраны собственных тылов применительно к тем, кто принимает решения о приеме в университет или на работу. Их занятие – нередко единственное – состоит в том, чтобы отбирать на имеющиеся места лучших людей. Если их выбор слишком часто оказывается неверным, их уволят или по меньшей мере должны уволить. В конце концов, им и платят за то, чтобы выбирать победителей, тех, кто будет идти впереди.

Как же узнать, кто станет передовиком? Если вы подыскиваете себе лошадей, то, скорее всего, остановите свой выбор на тех, кто регулярно побеждает. Что вам еще остается? При подборе акций вы, возможно, станете приобретать тот их тип, который имел в прошлом высокие котировки. Если же вы принимаете решения о приеме в колледж или на работу, то вам нужно отбирать людей с успешным послужным списком, а такой список, по крайней мере в нашем обществе, означает высокие результаты тестирований. Причина в том, что результаты тестирований, при всей их неадекватности, действительно предсказывают продуктивность индивидуума в школе или на рабочем месте, но лишь до некоторой степени.

К сожалению, скромный уровень удачных предсказаний по результатам тестов никак не сказывается на решениях о приеме и найме. Почему? Взглянем на ситуацию с точки зрения начальника отдела кадров (неважно, в университете или в компании). Оценим шансы двух претендентов – Твиддлдума и Твиддлди. Твиддлдум имеет высокие результаты тестирования, хотя его менее обязательные показатели – скажем, рекомендательные письма или сведения о внеклассных занятиях – грандиозными не назовешь. У Твиддлди результаты тестирования так себе, но если учесть его необязательные показатели – превосходные рекомендательные письма, грандиозная деятельность в свободное от работы время, например успешное восхождение на гору Эверест в суровых погодных условиях, – то его кандидатура представляется более предпочтительной. Однако количество вакантных мест ограничено, и взять и Твиддлдума, и Твиддлди нет возможности. Поэтому ваша задача – выбрать из этих двоих кого-то одного.

И кого же вы выберете? Когда люди опасаются за свою работу, они нередко прибегают к процессу принятия решения, именуемому «стратегией минимакса». Они стараются минимизировать свои максимальные потери. Результаты тестов Твиддлдума показывают, что он, в самом крайнем случае, будет хорошим студентом или работником. Кандидатура Твиддлди видится более привлекательной, но в то же время сулит и немалый риск. А в трудные времена предпринимать рискованные шаги было бы неразумно.

Заглянем в будущее, когда последствия вашего выбора уже дали о себе знать. Как вы прикрываете тылы, если номер с Твиддлдумом не сработает? В этом случае все достаточно просто. Вы указываете на высокие баллы тестов и клянетесь всеми святыми, что не несете никакой ответственности за неудачу Твиддлдума. В конце концов, имел же он высокие показатели! И эти объективные показатели все время шли в гору. Никто не сможет упрекнуть вас, во всем виновата компания, продавшая вам тест, не дающий точных прогнозов.

А что насчет Твиддлди? Положим, вы выбрали его, а он не оправдал надежд. Теперь у вас больше причин для беспокойства. Босс укажет вам, что этот Твиддлди хотя и прекрасно лазает по горам, но результаты тестов у него слабоваты. И как это вам пришло в голову отдать ему предпочтение? Действительно, если вы сделали такой выбор, значит, с вами что-то не в порядке. Вам следовало бы разобраться получше. Итак, вы оказались в неуютной ситуации, выставив себя в неприглядном свете. По мнению босса, все испортил вовсе не Твиддлди, виноваты именно вы! Вам ни за что не следовало отдавать ему пальму первенства. Три таких прокола – и вас увольняют; в наше время, возможно, достаточно будет и двух, а то и вовсе одного.

В общем случае консервативная стратегия предполагает принятие в расчет лишь неопровержимых данных, тогда у вас будет возможность в любой момент прикрыться ими. В состоянии неуверенности человек склонен в большей мере ориентироваться на то, что представляется «верными индикаторами», в итоге те, кто не дотягивает до этих показателей, будут отвергнуты, причем, возможно, не только одним лишь университетом или компанией, а всеми без исключения.

Если мы хотим изменить положение вещей, то нужно не наказывать, а, напротив, поощрять администраторов по кадрам – будь то в колледжах или в фирмах, – которые идут на риск, выискивают претендентов и абитуриентов, обладающих не просто высоким IQ, а интеллектом успеха. Может показаться несправедливой практика отказывать обладателю высоких результатов тестирования в пользу индивидуума с более широкими и привлекательными характеристиками. Но в первоклассных университетах и компаниях только так и поступают. Кроме того, индивидуум с высокими баллами легко устроится в другом месте. Как ни парадоксально, но претенденту с более привлекательным послужным списком такая возможность может и не представиться, если ориентация исключительно на данные тестирования будет повсеместной.

Однажды мне пришлось крепко поспорить из-за кандидата в нашу аспирантуру, который не то что не получил самых высоких баллов, но не дотянул даже до проходного. С другой стороны, он был автором крупных повестей. Здесь был как раз тот риск, за который работников по кадрам следовало бы поощрять. Пусть в какой-то мере, но все же риск. Этот претендент был принят и показал себя с самой лучшей стороны. Но на бумаге он выглядел далеко не блестяще, а в нашем обществе учитывается именно бумага.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.