С. А. Липатов Социальная психология организационного поведения

С. А. Липатов Социальная психология организационного поведения

В современных условиях одной из основных задач бизнес-психологов является разработка новых концептуальных подходов и поиск путей обеспечения работоспособности и психического здоровья людей в организациях различного типа. Рассматривая человека как субъекта деятельности, мы лишь условно можем изъять его из системы отношений, в которой он является членом той или иной организации. Поведение личности в современном обществе – это в основном поведение в структуре организационно опосредованных систем ценностей, норм и целей. Можно сказать, что в рамках организаций повсеместно осуществляется человеческая деятельность. Нет организаций без людей, равно как и нет людей, которым не приходится иметь дело с организациями [Мильнер, 1998]. Именно поэтому научное изучение поведения людей в организациях и практическое приложение полученных наукой знаний становится весьма значимым для эффективного функционирования и развития современных бизнес-организаций. В организационно-управленческой литературе организационное поведение рассматривается либо в качестве совокупности феноменов и процессов, либо как область научного исследования. Как совокупность феноменов и процессов организационное поведение – это поведение индивидов и групп в организационных условиях. Люди в организациях делают свою работу, управляют машинами, преследуют свои интересы, взаимодействуют с другими, пытаются совладать со стрессом, влиять на других, принимают решения и т. д. Когда такое поведение влияет на организационное функционирование или определяется организационными силами, тогда оно может быть квалифицировано как организационное поведение [Organ, Bateman, 1986]. Рассматриваемое в качестве области научных исследований, организационное поведение понимается как изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования организационного поведения позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. Таким образом, организационное поведение – это научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. И в то же время организационное поведение – прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и фиаско компаний распространяется в других организациях [Ньюстром, Дэвис, 2000].

Социальная психология, организационная психология и организационное поведение как области научного исследования тесно связаны между собой. Так, например, известные социальные психологи К. Левин и Дж. Морено изучали организационные проблемы, а первопроходцы в области исследования организаций были под сильным влиянием социально-психологической науки. Более того, данные науки концентрируют свое внимание на изучении тех же самых процессов и феноменов. Например, межличностное восприятие являлось одной из главных областей исследования в социальной психологии и важным аспектом в исследованиях отбора и оценки персонала в организационной психологии. То же можно сказать и про процессы группового принятия решений, переговоры, конфликты и многое другое [Dreu, Levine, 2006]. Таким образом, «местом встречи», где пересекаются интересы социальной психологии и организационных наук, являются организации.

Как известно, организации рассматриваются как специфический вид социальных систем, который занимает своеобразное «промежуточное» положение между малыми и большими группами. Главная особенность организаций – высокая степень формализации целей и структуры, искусственная стабилизация способов поведения, доминирование организационных (а не индивидуальных) мотивов и ценностей. Ключевым элементом организации являются люди и их взаимоотношения друг с другом. Организация существует, когда люди взаимодействуют ради выполнения действий, необходимых для достижения общих целей. Следовательно, перед организацией неизбежно встают не только организационные, управленческие, экономические, но и психологические проблемы, успешное решение которых помогает повысить эффективность деятельности организации. В организации связаны воедино многие психологические феномены и процессы: процессы групповой динамики и лидерства; феномены индивидуальной конформности, межличностных отношений и межгрупповых взаимодействий, группового фаворитизма; способы социального познания и оценки ситуаций и т. д. [Липатов, 2002].

Таким образом, можно утверждать, что организация является одной из важнейших сфер приложения социально-психологических знаний. Тем не менее социальная психология сравнительно долго не проявляла достаточного внимания ни к изучению феноменов организационного поведения, ни к организационным группам в целом. Достаточно длительное время работы социальных психологов были сконцентрированы в основном на изучении или малых групп, или определенных больших социальных категорий, и сейчас наблюдается явный недостаток исследований «промежуточных» групп, к которым относится большинство организаций [Hartley,1996]. Однако создание организаций и эффективное управление ими невозможно без знания и использования законов социально-психологической регуляции их деятельности. При этом, как отмечает украинский психолог

В.П. Казмиренко, предмет социальной психологии организации шире, нежели изучение межличностных отношений, взаимодействия и общения в первичных трудовых коллективах. Социально-психологическая регуляция реализуется не только в малых производственных группах, но и на уровне организации в целом. В ней возникают процессы, опосредованные сложными структурными отношениями и взаимосвязями, которые присущи только организации как особой форме социально-психологической общности [Казмиренко, 1993].

В зарубежной управленческой литературе принято выделять три уровня анализа проблемного поля организационного поведения: уровень индивида (проблемы социального восприятия, мотивации, научения, установок и т. д.); процессы и явления групповой динамики (команды, конфликты, лидерство и т. д.); уровень целостной организации (теория и строение организаций, организационная культура и развитие и т. д.) [Лютенс, 1999; Robbins & Judge, 2007]. К данным аналитическим уровням в качестве самостоятельных можно отнести также уровни межличностных и межгрупповых отношений. Так, Дж. Ньюстром и К. Дэвис утверждают, что организационное поведение как наука позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организациях и способствует пониманию проблемы межличностных отношений при взаимодействии диады (коллега – коллега, начальник – подчиненный); пониманию динамики отношений внутри малых групп (формальных и неформальных); пониманию межгрупповых отношений (например, в ситуациях, когда необходима координация усилий двух и более групп – технических служб и отдела продаж) [Ньюстром, Дэвис, 2000].

Все вышесказанное вызывает необходимость формулирования целостной системы механизмов и параметров социально-психологической регуляции организационного поведения на всех уровнях анализа: индивидуальном, межличностном, групповом, межгрупповом и организационном. Одной из сложнейших проблем при этом является, на наш взгляд, проблема интеграции выделенных аналитических уровней. В литературе отмечается, что каждый уровень анализа связан динамическими отношениями с другими. Эти отношения имеют свои корни в системной динамике организаций, т. е. между уровнями анализа организаций формируются сложные сети взаимоотношений [Coghlan, 2000]. Найти механизмы, которые позволяли бы представить процессы социально-психологической регуляции деятельности организации в целостности и взаимосвязанности, – одна из важнейших задач социальной психологии организаций.

В последние десятилетия в организационной психологии все большее число публикаций посвящается изучению когнитивных процессов в организациях. Изучаются схемы причинности, «имплицитные теории организации», «причинные карты» и т. п. В некоторых теоретических моделях организации в целом описываются как системы интерпретаций [Daft, Weick,

1984]. Исследование когнитивных аспектов в деятельности организации, которые рассматриваются как индивидуальные или коллективные формы сознания, является чрезвычайно важным при анализе многих организационных явлений и процессов. С данных позиций люди и организации обрабатывают информацию, используя одни и те же принципы, описываемые в психологии социального познания. Обработка информации начинается с концентрации внимания, затем происходит ее кодирование, запоминание, информационный поиск, отбор информации и оценка полученного результата. Данный подход трактует обработку и структурирование знаний как попытку создания более или менее объективной картины мира, пропущенной через фильтр когнитивных механизмов и структур познающего субъекта, которые и детерминируют поведение последнего. Все это отражает возросший интерес к изучению социального познания в самой социальной психологии [Андреева, 2000; Haslam, 2001]. Однако использование данной модели социального познания в изучении организаций часто приводит к игнорированию социальной (групповой) природы организационной жизни, связанной с межличностными и межгрупповыми отношениями. С точки зрения социальной психологии сложные организации можно рассматривать как внутренне структурированные социальные системы, состоящие из различных групп, которые находятся в сложных сетях межгрупповых отношений [Hogg & Terry, 2000]. Люди, работающие в организациях, отличаются друг от друга членством в различных подразделениях, рабочих группах или командах, местом в организационной иерархии или профессией. Таким образом, работники могут идентифицировать себя с организацией в целом, подразделениями, рабочими группами или профессией.

Сравнительно недавно в рамках зарубежной социальной психологии (в первую очередь в Европе) возникла традиция изучения социальной идентичности работников организаций, рассматривающая организационные структуры как новое поле для применения теорий социальной идентичности и самокатегоризации [Riketta, 2005; Edwards, 2005]. С позиций самокатегоризации индивидов в социальном контексте стали переосмысливаться многие традиционные проблемы организационной психологии, обосновывается важность изучения социальной идентичности работников для понимания большинства организационных процессов (см., например: [Haslam, 2001]). Особое внимание уделяется исследованиям организационной идентификации , основные постулаты которой базируются на концептуальном подходе социальной идентичности А. Тэшфела и Дж. Тернера [Tajfel, 1982; Turner, 1985], согласно которому индивиды определяют себя в терминах своего членства в социальной группе (или группах), и такое восприятие себя влияет на социальное поведение и межгрупповые отношения. Организационная идентификация понимается как восприятие и чувство единства с организацией или принадлежности к организации, когда индивид определяет себя в терминах организации, членом которой он является [Lipponen, 2001]. В соответствии с теориями социальной идентичности и самокатегоризации выделяют разные объекты [2] идентификации (карьера, рабочая группа, организация) и компоненты идентификации: когнитивный, аффективный, оценочный и поведенческий [Ван Дик, 2006]. В организационных науках первая концептуальная модель организационной идентификации была предложена Дж. Марчем и Г. Саймоном [March & Simon, 1958], однако в последующие двадцать лет вышло лишь несколько работ по данной проблеме. В 1970-х годах Л. Портер и его коллеги [Mowday, Steers & Porter, 1979] предложили рассматривать идентификацию как компонент приверженности к организации. Позже некоторые авторы стали использовать понятия «организационная идентификация» и «организационная приверженность» и как сходные, и практически синонимичные (см., например, [Lipponen, 2001]). В то же время другие исследователи рассматривают первое понятие в качестве составляющей организационной приверженности [3] .

В конце 1980-х годов исследователи вновь обратились к изучению организационной идентификации как уникального конструкта. После работы Б. Эшфорта и Ф. Маэла [Ashforth & Mael, 1989] увеличилось число как теоретических, так и эмпирических исследований в данной области. Анализ литературы по изучению идентификации с организацией позволяет выделить по крайней мере две традиции в исследовании данной проблемы. Первая традиция связана с именем американского ученого Дж. Ченея [Cheney, 1983], в ней переплетаются исследования организационной идентификации и коммуникации. Второе направление составляют работы последователей теории социальной идентичности А. Тэшфела, которые развивают его идеи об идентификации человека и группы, рассматривая организацию в качестве разновидности социальной группы. В то же время в зарубежной и отечественной литературе для определения и описания феномена взаимосвязи человека и организации используются и другие тесно пересекающиеся понятия: лояльность, приверженность, обязательство, преданность, привязанность и т. д.

Уже свыше тридцати лет в зарубежной организационной психологии изучаются приверженность организации (organizational commitment) и ее взаимосвязи с различными ситуационными характеристиками, аттитюдами и поведением работников. Выделяют два основных подхода к рассмотрению феномена приверженности – установочный и поведенческий [Джуэлл, 2001]. Понимаемая в качестве установки приверженность организации чаще всего определяется как: 1) сильное желание остаться членом данной организации; 2) желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации; 3) твердая убежденность в корпоративных ценностях и принятие целей данной организации [Mowday et al, 1982]. Другими словами, данная установка напрямую связана с лояльностью сотрудников к своей организации и в то же время представляет собой непрерывный процесс воспроизводства такого отношения, при котором работники выражают свою заботу об организации, ее преуспеянии и процветании. Дж. Мейер и Н. Аллен [Allen & Meyer, 1990] предложили другую трехкомпонентную модель приверженности организации как установки.

1. Аффективная приверженность включает эмоциональную привязанность к организации, самоидентификацию с организацией и вовлеченность в ее дела и проблемы.

2. Приверженность, обусловленная стажем, связанная, в частности, с пониманием тех потерь, которые вызовет уход из организации.

3. Нормативная приверженность, т. е. ощущение работником своей обязанности оставаться в организации.

В многочисленных исследованиях было выявлено, что на приверженность организации влияют факторы как личного порядка (возраст, стаж работы в ней, черты характера), так и организационного (исполняемые обязанности и стиль непосредственного руководителя). Кроме того, вне-организационные факторы, такие как наличие альтернатив после принятия решения о вступлении в данную организацию, также оказывают некоторое влияние на последующую приверженность организации [ван Дик, 2006].

Поведенческий подход к пониманию приверженности организации (behavioral commitment) рассматривает ее как склонность индивида к определенным поведенческим действиям, совершенным свободно и публично и связанным с продолжением работы в организации [Джуэлл, 2001]. Общим для установочного и поведенческого подходов является понимание приверженности как психологического состояния, которое характеризует взаимосвязь сотрудников и организации и связано с их решением по поводу того, продолжать или не продолжать членство в организации.

В отечественной психологии эта тема теоретически и эмпирически пока еще мало разработана и терминологически запутана. Синонимами лояльности персонала в отечественной литературе часто выступают такие термины, как надежность, патриотизм, благонадежность, приверженность, преданность [Доминяк, 2006; Ребзуев, 2006; Магура, 1999]. Например, организационная приверженность исследовалась как эмоционально положительное отношение работника к организации, предполагающее готовность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах. Отсутствие приверженности выражается в отчуждении работника от организации [Магура, 1999]. Были также предприняты попытки адаптации методики Мейера – Аллен «Шкала приверженности организации», предназначенной для измерения вышеуказанных трех видов организационной приверженности [Доценко, 2001; Доминяк, 2006]. И хотя результаты исследований в целом подтвердили трехфакторную структуру данной установки и на российских выборках, русскоязычный вариант методики, предложенный Е. Доценко, показал неудовлетворительные результаты проверки надежности – согласованности пунктов одной из шкал, а также не соответствующие трехфакторному конструкту корреляции между нормативной шкалой и аффективной шкалами и шкалой приверженности, обусловленной стажем [Доминяк, 2006].