FIRO

FIRO

FIRO (Fundamental Interpersonal Relations Orientation, Базовые ориентации в межличностных отношениях) — теория, описывающая различные стадии или фазы развития группы. Теория была разработана Уиллом Шутцем в 1958 году.

Первая фаза — ориентация

Представьте себе первую встречу группы. Все присматриваются друг к другу. Прежде чем мы открываем рот и начинаем разговаривать друг с другом, наши радары выделяют из общей массы людей тех, к кому мы подсознательно чувствуем симпатию или антипатию, тех, кто обладает примечательными физическими особенностями, например человек с крупным носом, очень длинными волосами или излишним весом. Как правило, мы ощущаем подсознательную связь с похожими на нас людьми.

Наш интерес к другим очевиден. Кто они, эти люди? Это фаза, на которой мы ищем контакт с другими членами группы, чтобы лучше узнать их. Причина такого интереса по сути своей эгоистична, мы ищем того, с кем нам интересно было бы заниматься совместной деятельностью.

Вторая фраза — присоединение

После того как мы присмотрелись друг к другу, нам важно понять, что мы можем извлечь для себя полезного из группы, в которой оказались. Каждый из нас должен решить, подходит нам эта группа или нет.

Третья фаза — медовый месяц

На этом этапе каждый, кто хочет принадлежать к группе, находит в ней свое место. Каждый сделал сознательный выбор, все счастливы и беззаботны — все это немного напоминает медовый месяц. Сильно ощущение принадлежности к группе, ощущение единения. Фактически именно благодаря этому ощущению группа способна творить чудеса!

Мой собственный опыт

Я семнадцать лет проработала на одном шведском телеканале. Когда я только пришла туда, компания находилась на начальном этапе своего развития, версталась сетка программ и собственно телевещания еще не было. Первая передача вышла в эфир в сентябре 1990 года, и мы все целиком отдавались работе. Коллектив был удивительно сплоченным, мы готовы были пожертвовать всем ради компании, программ и друг друга. Мы ревниво относились к успехам других телеканалов и стремились сделать все, чтобы наш канал стал крупнейшим на шведском телевидении. Мы с радостью шли на работу и буквально жили нашим ТВ4. Мы часто куда-то ходили вместе, в кругу коллег многие переженились. Медовый месяц длился много лет.

Но однажды компания решила, что для создания комфортных условий работы необходимо переехать в более просторное помещение. И у нас появился новый руководитель. Медовый месяц закончился, работа уже не радовала, как прежде.

Четвертая фаза — выбор роли

Теперь вы — часть группы. На этом этапе каждый должен найти себе место в группе и выбрать какую-нибудь роль, определяющую его дальнейшее поведение. Роли могут быть формальными (конкретные задачи) и неформальными (задачи в явном виде не определены, но все равно выполняются).

Доктор Мередит Белбин из Хенли-менеджмент-колледж девять лет изучал проблему функционирования студенческих групп, стараясь понять, почему одни группы эффективнее других. Он сформулировал теорию командных ролей, выбираемых или назначаемых членам группы. Вот эти роли:

• Новичок

• Исследователь ресурсов

• Координатор

• Оформитель

• Мыслитель

• Коллективист

• Исполнитель

• Доводчик

• Специалист

Процесс выбора ролей может спровоцировать конфликты в тех случаях, когда нам формально или неформально назначается неподходящая роль. Это происходит, если та роль, которую мы для себя выбрали, уже занята или когда за роль идет конкурентная борьба.

Чуть позже я вернусь к проблеме ролей. А пока продолжу перечислять фазы.

Пятая фаза — идиллия

Когда все роли распределены и все счастливы, атмосфера в группе снова становится приятной, и мы входим в период аналогичный «медовому месяцу». Однако процесс выбора роли очень энергозатратный, и к тому моменту, когда группа готова начать функционировать, ее участники могут ощутить упадок сил.

Шестая фаза — общность

Настало время приниматься за работу. Каждый участник группы знает, какова его роль и какие задачи ему предстоит решать, и может сосредоточиться на работе. На этом этапе в группе сильно ощущение единства, члены группы вместе прошли уже несколько фаз развития и сформировалась коллективная целеустремленность. Эта фаза будет продолжаться, пока что-нибудь не случится — например, кто-то покинет группу или появится в группе.

А теперь о ролях. Некоторые из нас полностью отдаются одной роли, другие предпочитают распределять свои силы между несколькими ролями. Кто-то выбирает роли социальные, где во главу угла ставится общение, другие предпочитают работать сами по себе.

Мой собственный опыт

Когда-то в одной из групп, где я работала, мне пришлось выполнять две роли. Одна роль была «без слов», роль человека, который не стремится к самоутверждению и не хочет создавать вокруг себя лишнюю шумиху. Однажды меня попросили записать на доске решения, принятые на совещании отдела, я смутилась (главным образом, потому, что коллеги увидели бы мой корявый почерк, а я в то время была перфекционистом, и для меня было важно демонстрировать совершенство во всем, что я делала). Потом мне выпала роль «возражающего», человека, встречающего критикой любое предложение и бесстрашно задающего вопросы, которые не осмеливались задать другие члены группы.

Впоследствии, в других группах, мне часто выпадала роль заботливого сотрудника, который печет для коллег пирожки, помнит обо всех днях рождениях и служит жилеткой для тех, кому нужно поплакаться.

УПРАЖНЕНИЕ

Какие роли вы выполняете на работе? Какие роли вам приходилось выполнять прежде? Какие роли вам нравятся, а какие вы ненавидите? Что вы хотели бы делать? Запишите все, что придет вам на ум, в свой блокнот, чтобы на досуге поразмышлять над этим.

Роли, которые вам навязывают или которые вы выбираете сами, зависят от того, что вы представляете собой как личность и кем хотите быть. Но они также зависят и от других участников группы, от того, насколько быстро и безоговорочно они принимают свои роли.

Белбин указывает, что все роли необходимы и, как следствие, мы должны принимать друг друга такими, какие мы есть, и ценить то, что каждый из нас привносит в общее дело свой уникальный опыт, идеи и мнения.

К сожалению, тот факт, что рядом с нами работают люди с принципиально иными взглядами и мнением, часто раздражает нас.

УПРАЖНЕНИЕ

Что раздражает вас в ваших коллегах?

Какие аспекты их ролей вызывают у вас неприятие?

Подумайте об этом немного и попробуйте понять причину своего раздражения. Может быть, она кроется в том, что вы сами хотели бы получить эту роль?

Когда мы начнем лучше разбираться в распределении ролей и динамике развития группы, мы сможем наладить более эффективное общение с коллегами.

Керстин. У нас на работе есть девушка, которая излучает сплошной негатив. Она винит во всем окружающих и никогда не соглашается взять ответственность на себя. Разумеется, если что-то происходит, в этом может быть виноват кто-то другой, но, как правило, главное — это твое отношение к случившемуся. Я стараюсь как можно меньше общаться с ней, но, когда мы работали над одним проектом, я всегда перепроверял за ней сделанное, потому что знал о ее небрежности. Теперь я стараюсь избегать ее.

Вопрос распределения ролей любопытен еще и тем, что иногда мы играем одну роль на работе, другую — дома, а третью — среди родных или друзей. Школьный «клоун» дома может превращаться в брюзгу; аккуратист, привыкший к идеальному порядку дома, на рабочем месте может быть неряхой, не считая это рабочее место чем-то личным. Социальный хамелеон, на работе старающийся подстраиваться под коллег, дома может быть скандалистом. Тот, кто на работе заражает коллег своим энтузиазмом, может быть незаметным в семье.

Привожу список ролей: определитесь, какие из них применимы к вам.

• Доминирующий

• Инициативный

• Самоуверенный

• Заботливый

• Флиртующий

• Ищущий признания

• Нуждающийся в помощи

• Предлагающий помощь

• Хамелеон

• Внимательный

• Посредник

• Неловкий

• Координатор

• Критик

• Наладчик

• Движущая сила

• Деликатный

• Замкнутый

• Наивный

• Трудоголик

• Всезнайка

• Моралист

• Шутник

• Клоун

Данный текст является ознакомительным фрагментом.