Как «лечить» свою компанию?

Как «лечить» свою компанию?

Когда энергообмен в компании нарушается из-за блоков, избыточного или недостаточного энергопотенциала, компания начинает «болеть». Вот ситуация, рассказанная Светланой.

Я работаю менеджером по персоналу. И практически с самого начала столкнулась с тем, что сотрудникам компании свойственны конфликтность, неорганизованность. Я долгое время не могла понять, в чем дело, но потом пришла к выводу, что на ситуацию во многом влияет стиль руководства.

Наш директор — личность довольно своеобразная. Он очень любит устраивать совещания, на которых говорит больше всех. Эти совещания иногда растягиваются на полдня. И на них обсуждаются практически все вопросы компании, вплоть до того, какого сорта бумагу нужно купить для сотрудников. В ходе обсуждения рождается масса идей и предложений, большинство из которых так и не воплощаются в жизнь.

Директору довольно трудно скрывать свое недовольство, раздражение, поэтому нередко он из-за мелочи может устроить скандал, а то и истерику. Причем я заметила, что если это происходит в присутствии сотрудников, которые подыгрывают ему, он быстро успокаивается и получает явное удовлетворение. Но есть несколько человек, причем это ключевые сотрудники нашей компании, которым подобные сцены не нравятся. Они соответствующим образом реагируют на поведение директора. Он замечает это, и стресс его еще больше усугубляется.

Все это создает общую нервозность и разбалансированность в управлении.

Я советовала ему бороться со своим стрессом, например, успокаиваться в одиночестве, научиться релаксации, медитации, переключаться в такие моменты на другую деятельность. Но мои советы его еще больше раздражают.

Я предлагала формализовать отношения в компании, прописать функции, должностные обязанности. Дело в том, что многие начинали бизнес вместе и делали все. Теперь настала пора структурировать компанию, так как этот сумбур мешает нормальной работе.

Но директор, прочитав мои предложения, сказал, что я его не убедила и что мои предложения могут негативно повлиять на «командный дух».

Тогда я предложила ему пригласить внешнего консультанта или тренера, который бы помог справиться с нашей проблемой. Однако директор отказывается, так как не доверяет чужакам. Да еще дал мне понять, что он недоволен моей работой. Ведь это мой участок работы, я за него отвечаю, и сама должна во всем разобраться, ведь именно для этого меня взяли на работу.

Даже не знаю, что мне делать. С одной стороны, от меня требуют решить проблему, а с другой — мои предложения отвергаются…

Если мы смотрим фильм на так называемую производственную тему (когда действие происходит в офисе, магазине или банке), мы обычно неплохо ориентируемся во взаимоотношениях сослуживцев, в проблемах, конфликтах, представляем, какими способами их можно было бы разрешать.

Однако когда утром зрители приходят в тот же офис и становятся служащими, а значит, участниками и действующими лицами постановки под названием «МОЯ ЖИЗНЬ», многое уже становится непонятным. Куда-то девается проницательность, нередко притупляется интуиция, исчезает широта охвата картины происходящего.

Так же и в бизнесе. Работают люди в компании, зарабатывают деньги, одни больше, другие меньше. И хорошо, если дело ладится, есть удовлетворение от работы, причем не только моральное. Ну а если эта самая работа превращается в проблему, становится источником стресса и конфликтов, то в конечном итоге приводит к депрессии, а то и к серьезным заболеваниям?

И самое неприятное, когда это проблема не одного или нескольких сотрудников, а практически всей компании. Ну а если к тому же руководство не готово обозначить и решить данный вопрос, да еще и назначает «крайнего», перекладывая на него всю ответственность…

Положение дел, описанное Светланой, как раз именно таково…

В данной ситуации я вижу как минимум два вопроса:

Как оптимизировать работу компании?

Как объяснить директору необходимость изменения своего поведения?

Руководители компаний по-разному реагируют на проблемы. Одни приглашают внешних консультантов (которые обнаруживают сложные участки бизнеса, выявляют набор потенциальных источников проблем, намечают варианты решений для их устранения и представляют свои заключения руководству компании). И это правильно — со стороны виднее.

Другие активно размышляют, совещаются и пытаются найти решение проблем самостоятельно. И это тоже правильно — неизвестно, кто придет, насколько он заинтересован в успешности компании, насколько компетентен, да и удовольствие не из дешевых…

Директор компании, в которой работает Светлана, видимо, из тех, кому убеждения (недоверие к «чужим», неверие в их эффективность и пр.) или финансовые трудности не позволяют воспользоваться услугами внешних консультантов. Поэтому можно предложить Светлане попробовать для начала оценить проблемы компании самостоятельно с точки зрения психоаналитической типологии организаций. Этот способ довольно простой, не требующий серьезного исследования, и рассчитан на общее восприятие динамики развития компании.

Практически во всех организациях прослеживается тенденция к тому, что именно высшее руководство задает тон, определяет стратегию деятельности, усиливает или отбирает энергию проекта и тем самым обусловливает структурно-энергетический климат компании. Можно выделить следующие типы организаций:

1. Параноидные организации, где недоверчивость и страх перед возможностью подвергнуться преследованиям в широком смысле создают обстановку чрезмерного контроля и наблюдения.

Власть, как правило, сосредоточена на самом верху, а сотрудники, даже представители высшего менеджмента, используются лишь для сбора и подготовки информации о внешних и внутренних опасностях. В этих организациях доминирует консерватизм, люди боятся показаться слишком изобретательными и инициативными.

Жизненное кредо сотрудников: «Как-нибудь выкрутимся!»

Чтобы максимально снизить имеющийся риск, на таких предприятиях принято проводить разграничение всех возможных производственных процессов. Атмосфера, скорее, холодная, рациональная, лишенная эмоциональной теплоты.

2. Эпилептоидные организации, где стремление к совершенству не знает границ. Ошибок, неточностей, неясности, неопределенности следует избегать любой ценой.

Здесь царит культ планирования и регламентации, так как есть опасения, что непредвиденные обстоятельства могут парализовать работу компании. Все в такой компании подчиняется определенным принципам, руководящим установкам и указаниям, которые накапливаются многие годы. Ничто не делается случайно, мелочей здесь не бывает. Такие организации довольно консервативны и не умеют быстро реагировать на изменение внешней среды. Они сильно привязаны к определенным сегментам, стратегиям развития, методам и схемам продвижения товаров и услуг.

Основной мотив таких организаций — нежелание от чего-либо или от кого-либо зависеть. Они хотят сами все определять на своем рынке. Решения принимаются очень тяжело и при недоскональной проработке с легкостью откладываются до лучших времен.

Общая проблема этих организаций: «За деревьями не видят леса, в котором водятся страшные звери».

3. Истероидные организации, в которых нормальные производственные процессы превращаются в драматические инсценировки и представления.

Процесс важнее результата. Все гиперактивны, импульсивны, предприимчивы и непринужденны. Отвага, риск и самостоятельность в принятии решений — основа деятельности всех и вся. Но в первую очередь сотрудники организации необходимы для того, чтобы подкрепить склонность к самолюбованию ее первого лица. Для него компания — это сцена, на которой можно демонстрировать себя и свои «смелые» и оригинальные управленческие решения.

При этом абсолютно нет места нормальному управлению. Все спонтанно. Нет стратегии, невозможно строить не то что долгосрочные, но и краткосрочные планы. Отсутствует система, контрольные механизмы не работают.

Философия такого руководителя: «Я хочу быть значимым и производить на людей впечатление».

4. Депрессивные организации, которые отличаются пассивностью сотрудников, отсутствием уверенности в своих силах, бесцельностью и бессмысленностью своего существования.

Что бы ни происходило за окнами офиса, жизнь такой организации наполнена рутиной и отсутствием всякого желания что-либо менять. Компания не живет, а доживает.

В верхнем эшелоне — вакуум. Стремление удержаться на изменяющемся рынке с помощью вчерашних товаров и услуг вызвано не стратегией минимизации рисков, а желанием «не ошибиться». Неуверенность и подавленность руководства выражается в жалобах и поисках внешних причин неудач компании.

Сотрудники деморализованы и демотивированы. Все пронизано пессимизмом. Коллективные девизы: «Тише едешь — дальше будешь» и «Моя хата с краю».

5. Шизоидные организации, которые представляются окружающим холодными, отрешенными, замкнутыми и даже порой опасными.

Руководитель здесь интровертен, лишен контактов, беспомощен в тактических вопросах и даже не пытается давать четких указаний. В подобных случаях сильно влияние немногочисленных менеджеров среднего звена, имеющих «доступ к телу».

Нарушено единство бизнес-процессов. Вертикальные и горизонтальные структуры живут сами по себе, что приводит к снижению общей активности.

Обычно сотрудники в такой компании находятся в информационном вакууме и любую информационную утечку стараются использовать для продвижений по карьерной лестнице. Кредо руководителей шизоидных организаций может заключаться в какой-нибудь навязчивой идее, связанной с ревностью к компетентности или инициативности кого-либо из подчиненных к удачливым конкурентам. Установление внутренней и внешней дистанции служит своего рода защитой.

Судя по всему, директора Светланы (и, соответственно, его компанию) можно отнести к истероидному, демонстративному типу, которому необходимо внимание окружающих, ему нужна «сцена» и возможность показать себя. Если он не подпитывается энергетикой других, то становится неуверенным, раздражительным.

Рискну предположить, что директор — интуитивно-логический экстраверт, с устойчивым архетипом Искателя, Творца и, нередко, Шута. Или, если не хватает остроумия, — Правителя. Часто использует маску славного малого или заботливого покровителя.

Люди этого типа — увлекающиеся, инициативные, охотники за журавлями в небе. Обычно умеют очаровывать других своими идеями, производить впечатление. Способны оценивать ситуацию в целом, прогнозировать, рисковать. Любят демонстрировать свою эрудированность и образную речь, хорошо одеваются, украшают интерьер. Любят все новое, главное для них — «лишь бы не так, как раньше».

Они обаятельны, раскованны, дружелюбны, общительны, нередко авантюрны. Однако часто поддаются чувствам, из-за чего могут не достичь целей. Они не уделяют внимания важным деталям, теряют энтузиазм сразу после того, как запущена или разрешена самая сложная часть проекта — поиск важнее результата. От настроения зависит все: планы на будущее, отношение к себе, представление о мире.

Их отличает общее оптимистическое отношение к жизни. Люди такого типа редко встречаются в управленческих командах в силу того, что отдают предпочтение интересной работе, а не престижной.

В деловых отношениях отвергают чинопочитание. Подчиняются только тем, кого считают, как минимум, равными. Продуктивно работают только под вдохновение, а потому — не всегда регулярно. Без вдохновения порой не могут делать даже простейших вещей. Находясь в центре внимания, они активно собирают информацию и способны в любой момент изменить свое мнение. Так как они всегда стараются иметь альтернативы, у них возникают трудности с принятием решений или соблюдением ранее заключенных договоренностей.

Часто это приводит к тому, что их воспринимают как необязательных партнеров и в итоге перестают доверять. Если такие люди оказываются в затруднительной ситуации, то за помощью обычно не обращаются: не позволяют гордость и честолюбие.

Ситуация, когда все структурировано, все заняты своим делом, для такого человека невыносима, поскольку одна из глубинных установок данного типа заключается в том, что жизнь должна крутиться вокруг него. Ощущение того, что он «чужой на празднике жизни», может привести к крушению привычных ценностей и убеждений. Спокойное отношение к себе будет воспринято как неприязнь и враждебность окружения.

Нуждается в постоянном эмоциональном подъеме, азарте. Для этого ему нужна непрерывная «подкачка». Для него самое страшное — отсутствие внимания к себе, равнодушие. Если подобная ситуация затягивается, это может привести к нервным срывам или к серьезной депрессии.

Что можно было бы посоветовать Светлане? Ее предложения по организационным изменениям не должны иметь форму советов и тем более рекомендаций. Они должны быть как бы незавершенными, побуждающими к размышлениям и обсуждениям. Директор должен «сам» приходить к тому или иному решению, выводу.

Что можно было бы предложить (ненавязчиво, намеками) лично директору:

· научиться концентрироваться на своих задачах и развить самые сильные свои способности;

· пересмотреть значимость одобрения другими и выработать четкие, осознанные собственные критерии;

· попробовать сравнивать себя не с другими (особенно, если они считаются успешными), а с самим собой, отслеживая свой личностный и профессиональный рост;

· осознать, что многочасовые разговоры снижают энергетику, которая растворяется в словах и в меньшей степени претворяется в дела;

· оценить пользу расслабления и динамических «пауз», ведь для того чтобы подпрыгнуть, нужно присесть;

· попробовать освоить новые роли (кроме капризного и требовательного ребенка). Возможно, одна из них понравится больше. А вместе с этим придет и новое ощущение, появится новый стиль общения, новые мысли и планы.

Понятно, что для изменения свойств такой самовлюбленной личности нужна мотивация к этому, вызванная, например, обострением конфликтов в коллективе. Поэтому работу с мотивацией нужно проводить именно в такие моменты.

Но также стоит подумать и над тем, почему, даже при таком «неправильном» стиле руководства, компания до сих пор не прогорела? Может быть, в этой особенности есть и своеобразный ресурс данной организации?

И все же Светлане, пожалуй, стоит поискать веские аргументы и, используя умелые подходы, убедить директора попробовать (в качестве эксперимента!) привлечь к сотрудничеству внешнего консультанта или провести тренинг по командообразованию.

Ведь если причина «болезни» организации в стиле руководства, следовательно, для «выздоровления» необходима коррекция этого самого стиля.

Клиент (даже продвинутый и заинтересованный в излечении) вряд ли сможет самостоятельно провести объективную диагностику своих проблем и разработать эффективную стратегию их устранения.

И еще несколько замечаний для Светланы.

Если все же, несмотря на все усилия, ситуация не изменится, спросите себя: а так ли уж значима для меня работа в данной компании, готова ли я к постоянному ощущению дискомфорта и недовольству начальника?

Ведь работа должна не только быть источником заработка, но и приносить удовлетворение, способствовать профессиональному и личностному росту. И, самое главное, давать ощущение значимости и востребованности.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.