9.3 СУПЕРВИЗИЯ

9.3 СУПЕРВИЗИЯ

Обязательным и необходимым условием успешной работы психотерапевта (психолога, консультанта) является предоставление ему супервизии и проведение с ним личной (индивидуальной) или групповой психотерапии. Супервизия — это сотрудничество двух профессионалов (более опытного и менее опытного или равных по опыту), в ходе которого консультант может описать и проанализировать свою работу в условиях конфиденциальности. Основная цель супервизии — помочь консультанту наилучшим образом ответить на потребности клиента (Соловейчик, 2002).

Супервизия позволяет консультанту поделиться своими чувствами, выявить и обозначить затруднения, возникшие в работе с клиентом, получить обратную связь, проанализировать причины своих затруднений, расширить свои теоретические представления, наметить пути дальнейшей работы с клиентом. Таким образом, в процессе супервизии консультант развивает и совершенствует свое профессиональное мастерство, но основной мишенью здесь является конкретный случай работы с клиентом. В этом главное отличие супервизии от личной терапии. Супервизия помогает обозначить личные проблемы консультанта, которые являются причиной его затруднений в терапевтических отношениях с клиентом, но работа с этими проблемами не является тут непосредственной задачей.

Структура супервизорской сессии соответствует структуре терапевтической (консультативной) сессии. Даже в том случае, когда договариваются о супервизии равные по статусу и опыту коллеги (то есть статус супервизора формально не определен), на момент сессии должны быть четко оговорены роли: кто в данный момент является супервизором, а кто супервизируемым, — и определены временные границы. Как и в консультативной сессии, при супервизии необходимо соблюдать структуру (от установления контакта до «заземления»), использовать навыки консультирования и соблюдать принципы обратной связи.

1. Супервизору необходимо концентрироваться на поведении, а не на личности: что человек делает, а не каким, по нашему мнению, он является. Используйте в своей речи глаголы, которые характеризуют действия, а не прилагательные, которые относятся к качествам.

2. Наблюдать, а не интерпретировать: что он сказат или сделал, а не почему (наши фантазии).

3. Описывать, а не судить и оценивать.

4. Быть конкретным, а не обобщать.

5. Уделять внимание информации и концепциям, избегая советов.

6. Ориентироваться на консультанта — давать то количество информации, которое он способен принять, а не то, которое вам хотелось бы дать.

7. Говорить о поведении, которое возможно изменить.

Таким образом, супервизорская сессия имеет определенный формат, и именно в этом ее специфика, именно этим определяется ее отличие от, например, дружеской беседы коллег на профессиональные темы.

В центре внимания в супервизии могут находиться самые разнообразные проблемы. Выбор фокуса работы определяется, в первую очередь, запросом со стороны консультанта. Исключение составляют ситуации, когда супервизор видит, что в работе консультанта что-то необходимо изменить во избежание нанесения вреда клиенту. В этих случаях, для того, чтобы супервизия была эффективной, супервизору рекомендуется выполнять следующие правила:

1. Скажите о своем беспокойстве.

2. Будьте конкретны в описании того, что беспокоит вас, скажите о своих чувствах, объясните, почему вы считаете нужным вмешаться.

3. Привлекайте супервизируемого к поиску разрешения ситуации, не приходите с готовыми решениями.

4. Если вы чувствуете сопротивление со стороны супервизируемого, переключитесь на активное слушание, поощряя его выражать свои чувства. Если консультант почувствует себя услышанным, вам лете будет вместе найти решение.

5. Проследите за тем, как решение проводится в жизнь.

Бывают ситуации, когда изменения в работе консультанта не являются жизненно необходимыми, но вы видите, что можете подать интересную идею, которая расширит возможности консультанта. В этом случае супервизору необходимо получить от консультанта разрешение на вмешательство.

Формы организации супервизорской практики могут быть различными. Приводимый ниже перечень иллюстрирует (но не исчерпывает) возможное разнообразие форм организации супервизорской практики:

1) Под руководством супервизора

• Один на один

• Один на двоих

• Группа под руководством супервизора

2) Смешанная форма

• Супервизор осуществляет супервизию совместно с группой

3) Пары и «эксперт»

• В группе — «эксперт» присоединяется к группе периодически (через заранее оговоренные промежутки времени)

• Один на один — раз в две недели происходит парная супервизия, раз в две недели эксперт встречается с супервизируемым

4) Взаимная супервизия равных по статусу

• Один на один

• В труппе

Работа труппы и супервизии один на один проводится в следующем режиме: группа встречается раз в месяц, в промежутках пары встречаются еженедельно и меняются каждый месяц.

Иногда супервизия может проводиться в виде параллельного процесса. Это ситуация, когда то, что происходит между консультантом и супервизором, зеркально отражает то, что происходило между клиентом и консультантом. Часто это можно сравнить с отражением в нескольких зеркалах. Клиент в отношениях с консультантом воспроизводит стереотипную ситуацию своих отношений с внешним окружением, консультант в отношениях с супервизором (или группой) воспроизводит ситуацию своих отношений с клиентом. Когда супервизор улавливает наличие параллельного процесса, он может постараться выстроить сессию так, чтобы консультант на своем опыте почувствовал, как можно в подобной ситуации выйти из тупика.

Когда клиент запрашивает у консультанта ответ на конкретный вопрос, консультант может выйти на супервизию с таким же конкретным вопросом. В ходе супервизорской сессии супервизор с особой тщательностью отрабатывает проблему своего контракта с консультантом: проясняет первичный запрос, формулирует рабочий запрос, заключает контракт, а после проработки проблемы фиксирует внимание консультанта на моменте выполнения первоначального контракта и заключения нового. То есть супервизор моделирует процесс.

Супервизорская группа организована по тем же принципам, что и любая другая тренинговая труппа. А эго значит, что в первую очередь участники должны договориться о групповом контракте. Кроме правил, обязательных для любой тренинговой группы: конфиденциальность, искренность, право «Стоп», «Я-высказывания», активность, — могут понадобиться иные правила или виды контракта.

Вынося свою работу на рассмотрение коллег, мы много сообщаем о себе, обнажаем свои уязвимые места, поэтому мы должны позаботиться об условиях, которые сделают нашу работу более безопасной.

Для того чтобы работа супервизорской группы была эффективной и действительно способствовала профессиональному росту, в ней должна присутствовать атмосфера открытости, атмосфера, которая позволяла бы каждому участнику свободно говорить о своих потребностях. Кроме того, это должно быть пространство, где каждый может рассказать не только о своих сложностях, но и о достижениях, о том, что удалось, чем он может гордиться. Опыт показывает, что участники охотно откликаются на предложение рассказать об удачах. Это занимает не много времени и повышает энергетику труппы.

Вопрос о том, что предъявлять на супервизию, может быть, еще более тонкий, чем вопрос, что выносить на личную терапию. Бережное и внимательное отношение к этой проблеме может помочь каждому позаботиться о себе.

На группе участникам предлагается следующее упражнение:

Положите рядом с собой тетрадь. Постарайтесь расслабиться, сделайте несколько глубоких вдохов, сконцентрируйтесь на дыхании. Теперь просмотрите мысленным взором свою работу с клиентами на протяжении последней недели-двух.

Попробуйте задать себе следующие вопросы: Что первое приходит в голову? Отметьте это и отпустите. Какими из своих сессий/клиентов, определенных моментов сессий вы довольны?

Что составляло для вас трудность?

Что вызывало и, может быть, до сих пор вызывает неуверенность?

Чего вы ожидаете от последующих сессий? Есть ли какие-то тревоги по поводу конкретных клиентов?

Есть ли какие-то тревоги по поводу ваших взаимоотношений с определенным клиентом или с группой, с которой вы работаете?

Есть ли какие-то сомнения или тревоги по поводу чего-то, что вы предпочитаете не замечать? Постарайтесь определить свои чувства, а не проблемы. Какими из своих взаимодействий вы более всего довольны?

А теперь отметьте на листе бумаги, что вам запомнилось и что происходит с вами в данный момент, после того как вы обратились к этим вопросам.

1. Просмотрите свои записи о клиентах. Есть еще что-то, о чем для вас важно было бы поговорить? Дополните этими пунктами свой лист.

2. Представьте себе, что вы просматриваете видеозапись конкретной сессии или случая. Приходят ли в голову мысли или чувства, которые вы хотели бы или не хотели вынести на супервизию? Отметьте их.

3. Просмотрите свой лист. Отметьте буквой «Н» то, что не кажется вам достаточно значительным для супервизии, а буквой «О» — те пункты, о которых вы не хотели бы сейчас говорить, которые вы предпочли бы отложить (таких может и не быть). Остальные проранжируйте по степени важности.

4. Если в вашем списке есть пункты, помеченные буквой «О», попробуйте мягко исследовать, что останавливает вас? Чем вы рискуете, вынося эти вопросы на обсуждение с супервизором? Что вы можете получить, чему научиться, если вы все же вынесете эти вопросы на обсуждение?

Принципы построения супервизорской сессии в группе те же, что при индивидуальной супервизии. Однако наличие группы позволяет использовать более разнообразные техники работы со случаем, который консультант предъявляет на супервизию.

Самый простой и распространенный способ работы супервизорской группы — это групповое обсуждение.

Консультант рассказывает о своей проблемной ситуации, о своем затруднении в этой ситуации, формулирует запрос.

Очень часто бывают ситуации, когда запрос консультанта звучит так: помогите мне сформулировать запрос. Иногда запрос звучит в очень общей форме (например, «как строить дальнейшую работу»), и для того, чтобы супервизия была эффективной, его необходимо конкретизировать. Таким образом, определенное время необходимо уделить тому, чтобы прояснить запрос консультанта. Пожалуй, это и есть основная функция и, одновременно, трудность для ведущего супервизорской группы на стадии прояснения запроса удерживать фокус внимания участников на этой задаче, не допуская преждевременных решений, которые рискуют стать ответами на «ситуацию вообще», а не на конкретные трудности консультанта.

Итак, на стадии формирования рабочего запроса участники и ведущий проясняют чувства консультанта, задают вопросы, касающиеся ситуации клиента, а также взаимоотношений клиента и консультанта, обращают внимание на актуальное состояние суп ер визируемо го. Очень часто в ходе такого прояснения консультант начинает видеть ситуацию несколько по-иному. Высвечиваются новые аспекты ситуации, меняются акценты, появляются новые гипотезы. Задача ведущего на этом этапе — отслеживать изменение запроса консультанта, периодически задавая ему вопрос о том, как изменилось его видение ситуации и на чем сейчас ему важно сосредоточить внимание. По окончании этого этапа ведущий подводит итог, формулируя основные вопросы. Консультант выбирает один основной вопрос или несколько разных вопросов. После чего участники группы делятся своими реакциями, идеями, предложениями. На этом этапе для ведущего так же важно отслеживать соответствие предложений запросу консультанта и супервизорскому контракту (то есть быть внимательным к тому, чтобы супервизия не превратилась в психотерапию).

Групповое обсуждение может являться как самостоятельной формой работы супервизорской группы, так и составной частью работы с конкретным случаем.

Работа супервизорской группы может также проводиться в форме ролевой игры. В этом случае консультант принимает на себя роль своего клиента, а кто-то из членов группы выступает в роли консультанта. Уже само пребывание в роли клиента дает консультанту новое видение. Кроме того, работа «консультанта» в ролевой игре и последующая обратная связь от других членов группы дают целый веер возможных способов работы в трудной ситуации. Однако ролевая игра не заменяет обсуждения, а служит как бы прологом к нему. После окончания игры и обратной связи проясняется запрос консультанта, и далее обсуждение идет по схеме, описанной выше.

Парная супервизия на группе также обучает технике супервизии. В течение 20 минут в центре большого круга работают консультант и супервизор. Затем наблюдатели дают супервизору обратную связь по процессу ведения супервизии, происходит обсуждение. После этого группа завершает обсуждение случая, представленного консультантом.

Процедура разбора случая на супервизорской группе часто использует принципы «миланской школы» семейной психотерапии и организована следующим образом.

В течение 20 минуг проводится парная супервизия на группе. Затем — пятнадцатиминутная пауза, в течение которой ситуацию разбирают наблюдатели. Если в группе более десяти человек, наблюдатели могут разделиться на две или три малые группы, не больше восьми человек каждая. Группа наблюдателей работает по методу «мозгового штурма», то есть без критики предлагаются любые идеи, ассоциации, образы, метафоры, имеющие отношение к ситуации клиента, взаимодействию клиента и консультанта, консультанта и супервизора. При этом консультант и супервизор не участвуют в обсуждении, но могут ходить от группы к группе и слушать рассуждения наблюдателей. Каждая группа фиксирует предложенные идеи и затем делится ими в большом кругу. После этого консультанту и супервизору дается еще десять минут на то, чтобы завершить ситуацию. Если этого оказывается недостаточно, можно выделить дополнительное время для завершения обсуждения в большом кругу.

Итак, выстраивается следующая структура:

Первый шаг парная супервизия на группе.

Второй шаг — обсуждение в малых группах. Консультант и супервизор молча присоединяются к разным группам. Каждая из малых групп делится в большом кругу своими идеями, фантазиями и метафорами.

Третий шаг — завершение работы в паре консультант — супервизор.

Для обучения участников супервизорской группы опыту ведения тренинговой группы используется форма работы «Аквариум». Процедура организована следующим образом:

внутри большого круга образуется малый круг из 6–7 участников. Один из них (по желанию) выполняет роль ведущего супервизорской группы, другой предъявляет ситуацию на супервизию. Участники разбирают случай, наблюдатели (большой круг) отмечают, что в поведении ведущего показалось им эффективным и что они предложили бы сделать иначе, а также делают свои заметки по ситуации супер визируемого.

По окончании разбора ведущий получает обратную связь, затем в большом кругу участники обсуждают задачи, проблемы и трудности ведущего супервизорской группы. Если это необходимо, разбор ситуации, предъявленной на супервизию, завершается в большом кругу.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.