Манипулятивные приемы в деловых отношениях

Манипулятивные приемы в деловых отношениях

Существует распространенное мнение, что умение руководить людьми — это не что иное, как способность искусно ими манипулировать. Во всяком случае, масса популярных книг и периодики из серии «менеджмент для всех», множество интеренет-статей обыгрывают следующие две ключевые идеи. Первая: хочешь быть влиятельным — будь ярким, харизматичным, убедительным. Вторая: хочешь, чтобы люди делали то, что тебе необходимо — будь наблюдательным, находи их «слабые места» или «сильные стороны» и, умело балансируя первым и вторым, получай желаемое. Первая идея — рецепты влиятельности — в большей мере связана с материалами первой главы, посвященной внушению и внушаемости. Мы уже разобрались, что внушение может происходить и без каких-либо предварительно поставленных целей. Например, когда человек увлечен какой-то идеей — он одним своим энтузиазмом и «блеском в глазах» как бы заражает окружающих собственной заинтересованностью, активизирует все пространство деятельности, связанное с этой идеей.

Манипулирование начинается там, где внушение становится целенаправленным. Прежде чем манипулятор будет «дергать за ниточки» сильных и слабых сторон своих потенциальных жертв — ему необходимо привлечь к себе их внимание и убедить, что его «игра» им жизненно необходима. Так, привлекая вас к сотрудничеству в каком-нибудь проекте, вам в первую очередь будут рассказывать, как много вы выиграете от этого участия. Вспомните действия страховых агентов, дистрибьюторов «в свободном полете», распространяющих медицинские препараты, косметику или сковородки, зазывал на политическое шоу или аполитичные презентации различных «ноу-хау» из области «как быстро и легко разбогатеть», а равно быть здоровым, любимым и счастливым. При видимой разнице обозначенных сфер эти ситуации схожи глубинной сутью происходящего, а именно оказанием на человека целенаправленного внушения, чтобы привлечь его внимание, вызвать интерес.

Более подробно способы завоевания внимания публики мы рассмотрим в четвертой главе, посвященной манипуляциям в окружающем нас информационном пространстве и средствах массовой коммуникации. Сейчас же ограничимся выяснением, чем можно заинтересовать человека для его вхождения в деловые взаимоотношения — ведь именно этой сфере человеческого общения посвящен данный подраздел. Первое, что приходит в голову — человека могут заинтересовать деньги. Действительно, именно наличие оных обеспечивает реализацию потребностей двух первых уровней пирамиды Маслоу, речь о которой шла ранее. Еда, кров над головой, ощущение стабильности и уверенность в завтрашнем дне — все это достигается в нашем урбанизированном сообществе посредством денег. Живи человек в горном монастыре, далеком таежном домике или обособленной сельской общине — там бы действовали несколько иные законы и мотивы к деятельности.

Но только ли деньги мотивируют человека к деловой активности? Если вспомнить о той же иерархии потребностей — помимо ощущения принятия, любви, заботы, которое человек находит в семье, ему так же необходимо ощущать собственную значимость, чувствовать уважение окружающих, пользоваться авторитетом у определенного круга лиц. Эти потребности человек чаще реализует в деловых отношениях, чем в семейных. Именно поэтому женщины-домохозяйки могут испытывать неудовлетворенность жизнью — им не хватает общественного признания, социальной самореализации.

Если вспомнить потребности еще более высоких уровней — эстетические, информационные, в самоактуализации, которая предполагает нахождение человеком своего места в мире и «делание» того, что он может и хочет делать, или, образно говоря, возможность «найти и пропеть собственную песню» — профессиональная деятельность, деловые отношения являются наилучшей площадкой для реализации всех их. Получается, практически весь диапазон потребностей человека может быть перекрыт его деловой активностью. Значит, верным будет и следующее утверждение — для вовлечения его в эту активность необходимо уметь «дергать» за ниточки всех обозначенных потребностей.

Ведь не зря ознакомление с концепцией Маслоу является обязательным в базовом курсе обучения и менеджеров, и экономистов. Чтобы управлять людьми — необходимо знать, чего они хотят. Также как чтобы разбираться в экономических вопросах — важно понимать, на чем держится потребительский рынок. Желающему управлять другими — необходимо научиться отслеживать, «считывать» интересы других людей. Желающему же избежать манипулятивного управления также важно знать и понимать свой собственный интерес. Как минимум четко осознавать то, что хочешь ты сам — это повысит шансы не оказаться в «упряжке» по достижению чужих интересов и целей. Естественно, на месте запряженной лошади — на роль ямщика в большей мере претендует манипулятор-управленец.

Начало манипуляции: способы вовлечения человека в ситуацию

Итак, первый шаг по вовлечению человека в деловую манипулятивную игру — это активизация его интереса. У кого-то загораются глаза только от вида зеленых банкнот, кому-то необходимо доброе слово, которое и кошке приятно, или коллективное признание рабочего рвения и заслуг. И то, и другое, и третье называется внешней мотивацией: большинство сотрудников, не воспринимающих работу как наиважнейшее дело их жизни, мотивируются к успешной деятельности именно так — материальное стимулирование и периодическое поглаживание при помощи грамот и прочих похвал.

Манипулирование на потребностях сотрудников

Интереснее и сложнее иметь дело с сотрудниками, чьи потребности несколько выше приземленного «хочу денег». Тем, кто ищет признания — очень важна статусность и продвижение вверх по карьерной лестнице. Для ищущих информации — необходима возможность удовлетворять свой «информационный голод» в рабочее время с использованием ресурсов компании. То же самое можно сказать и об «эстетах», которым работа дает возможность утолить «эстетический голод». В психологии управления реализация этих потребностей названа внутренней мотивацией деятельности — то есть то, что движет активностью человека изнутри.

И, наконец, наиболее зрелых членов нашего сообщества, которые полностью удовлетворили все свои потребности и достигли «вершины пирамиды» — самоактуализации, «сподвигнуть» на рабочую активность может лишь осознание своего рабочего места как «миссионерской площадки», а самого труда — как жизненной миссии на благо Родины и всего человечества. Стоит заметить, что сам Маслоу определил количество таких людей приблизительно как один процент от всех остальных, не самоактуализированных, сограждан.

Как видите, чем выше уровень потребностей и запросов человека — тем изощреннее должны быть действия манипулятора, чтобы поймать его в свои невидимые сети. Иногда они становятся настолько хитрыми, что в них напрочь исчезают ячейки, подразумевающие приземленное материальное вознаграждение столь возвышенного и одухотворенного труда. Разве красиво вспоминать о деньгах, когда все заняты возвышенными вопросами спасения человечества? Или менее возвышенными, но не менее важными вопросами продвижения и развития корпорации — «мы все одна семья, мы все работаем на одно общее дело». А если кто-то и осмелится поднять этот низменный вопрос — его сразу же можно «поставить на место» напоминанием, что и свои информационные потребности он удовлетворяет на работе (Интернетом-то пользуется), и эстетические (сколько красивых девушек вокруг), и начальство его любит, ценит, грамоты выдает, корпоративные праздники устраивает…. Если в такой ситуации вам становится стыдно от собственной приземленности — что вы все о деньгах да о деньгах, когда тут такие высокие материи витают — значит, вы готовы к роли… извините, вечного «лоха».

Чтобы обосновать столь неблагоприятный прогноз — позвольте еще раз напомнить специфику реализации потребностей согласно обозначенной иерархии: низшие (физиология, безопасность), высшие (любовь, признание, расширение горизонтов), самые высокие (самоактуализация и самореализация). А специфика такова, что потребности более высоких уровней не могут полноценно реализоваться, пока не реализованы, не перекрыты потребности более низких уровней. Если вы зарабатываете недостаточно, чтобы жить достойно — рано говорить о вашей самореализации и самоактуализации. Если организация не обеспечивает своим сотрудникам достойный образ жизни — она ни в коей мере не способствует их информационному, эстетическому, духовному и прочему развитию. Если, конечно, это не организация волонтеров, но там несколько иные подходы и задачи, сейчас речь не о том. Да и росту самоуважения своих сотрудников такая организация тоже мало способствует — грамоту вместо масла на хлеб не намажешь, а доступные по уровню зарплаты «хлеб и вода» плохо влияют на эмоциональное благополучие и постепенно снижают уровень самооценки.

И, тем не менее, мы сплошь и рядом наблюдаем организации, которые не в состоянии обеспечить своим сотрудникам достойный образ жизни, и при этом не испытывающие недостатка в этих самых сотрудниках. Только ли дело в успешных манипулятивных уловках менеджерского состава этих организаций? Или есть еще какие-то причины такого положения вещей?

Манипулирование на присущем национальному менталитету чувстве коллективизма

Если не брать уровень политики, экономики и государственного управления, поскольку это выходит за рамками этой книги, вернемся к психологии, а точнее к специфическому мышлению и мировосприятию населения бывшего Советского Союза, которое заключается в многолетнем культивировании коллективизма: я есть часть коллектива, я существую только в коллективе и ради него, я отдаю свои силы и энергию на благо общего дела, я делегирую коллективу заботу о моей собственной жизни и благосостоянии.

Наверняка, в такой вот коллективной направленности, доминирующей в сознании наших соотечественников, есть свои плюсы — исторические и эволюционные. Безусловный минус — очень часто человек не то, что не хочет — он не может принять на себя ответственность за реализацию собственных базовых потребностей. И на работе, которая не приносит ни денег, ни удовольствия, его держит боязнь оказаться в еще худшем положении — без работы, без перспектив ее найти, без уверенности в завтрашнем дне и надежды что-то изменить к лучшему в собственной жизни. Так что управленцам-манипуляторам и стараться особенно не надо, достаточно «дернуть» за болезненную струну: «не нравится — уходи, на твое место десяток тебе подобных найдется».

Единственный способ избежать подобной манипуляции — достичь того уровня профессионализма и деловой компетенции, когда десяток желающих на улице не перекроют тех дивидендов для организации, которые приносите именно вы. Хотя бы потому, что обучение их специфике вашей деятельности фирме обойдется дороже. Но это мы уже заговорили о контрманипуляциях, речь о которых пойдет в последующих главах книги.

В тихом омуте черти водятся, в «мутных» корпоративных правилах — манипуляторы

Давайте разберемся еще с одной схемой манипуляций в организации, на сей раз привязывая ее не к потребностям человека, а к организационной структуре фирмы. Организация — это не здание с офисами, или цехами, или даже тракторами в поле. Организация — это, прежде всего, объединение людей для решения определенных целей. Если мы говорим о деловых отношениях, то в первую очередь мы подразумеваем фирмы, создающие определенный «продукт» (оказание информационных или образовательных услуг также входит в понятие продукта). Организация возникает тогда, когда продукт настолько многоплановый, разносторонний, многоаспектный, что один человек не может обеспечить его создание. Но если собирается много людей, которые должны действовать как единый слаженный организм (хаос никогда не мог ничего создать) — значит должны появиться и некие нормы, правила, предписания, регулирующие поведение, деловую активность этих людей.

В каждой рабочей организации имеется явный документ, предписывающий правила деловой активности — штатное расписание и функциональная нагрузка или должностные инструкции. Но помимо явных, как правило, существует менее зафиксированный документально, но не менее значимый фактор влияния на поведение сотрудников. Это — организационная культура данного предприятия.

Организационная культура — это то, что объединяет людей не на уровне повседневных рабочих функций (все-таки люди — это не конвейер), а на уровне их человеческого взаимодействия. Это: жизненные ценности и цели, понятия о правильном и недопустимом в рабочем взаимодействии, негласные правила взаимных реверансов, уступок и любые другие, принятые в организации, нормы общения — данные моменты редко прописываются в каком-либо конкретном документе, но при этом очень влияют на весь процесс деловой коммуникации.

Размазанность, размытость, несоответствие гласных и негласных норм и правил поведения — это очень благоприятная среда для манипуляций, различных по содержанию и по форме. Вас могут обвинить в недостаточной преданности фирме (а где сказано, что преданность вменяется в рабочую обязанность?), и на этом основании «забыть» об обещанных премиальных (что, в свою очередь, свидетельствует об отсутствии четко прописанного алгоритма начисления премий). Вам могут не простить неуважительное отношение к заслуженному работнику Марье Ивановне (откуда вам знать, что это дальняя родственница вашего начальника?), и в связи с этим пропустить вашу фамилию при подаче списков на повышение в должности. Описать все разнообразие «скользких» рабочих ситуаций действительно невозможно. Но можно попытаться их классифицировать по какому-нибудь признаку. Хотя бы для того, чтобы в дальнейшем произошло распознание ситуации как манипулятивной. Ведь первым шагом в нейтрализации манипулятивного воздействия является потеря статуса тайности. Манипуляция до тех пор будет настоящей манипуляцией, пока она остается незаметной.

Итак, мы выше обозначили категорию рабочих манипуляций, затрагивающую интересы, актуальные потребности сотрудников. Такие манипуляции используются тогда, когда необходимо максимально снизить финансовые растраты организации, не уменьшив при этом заинтересованность и работоспособность сотрудников. Набросаем примеры таких манипуляций.

Пример 1. Организация вас выучила (например, вам была предоставлена возможность получить образование или пройти курсы повышения квалификации за счет компании), можно сказать, в люди вывела (формирование сети деловой коммуникации) — а вы теперь, неблагодарный, или деньги требуете, или грозите к конкурентам перебежать.

Комментарий. Получение образования и профессиональное развитие — это в первую очередь инициатива и активность самого сотрудника — без них любые старания организации были бы бесполезны. Чаще всего обучение персонала вызвано не столько «добрым отношением к людям», сколько производственной необходимостью самой фирмы. При этом как-то упускается из виду, что более квалифицированный специалист и стоит дороже. Даже если этот специалист — выходец «из своих». Преданность организации в противовес конкурентам — это тоже очень сомнительное достоинство с точки зрения «антиманипуляционной практики». Из-за преданности правому делу люди под танки бросались, но всегда ли это было оправдано?

Пример 2. Поскольку организация переживает трудное время — общим рабочим собранием (или по решению руководства — это зависит от того, что принято выносить «на флаг») было принято решение сократить оплачиваемые рабочие дни. Поскольку фронт работ остался прежним — выход на работу тоже остается прежним. Надеемся, вы с пониманием отнесетесь к данному решению — ведь фирма всегда с пониманием относилась к решению ваших личных вопросов.

Комментарий. В первую очередь здесь эксплуатируется потребность человека в принятии и принадлежности — организация преподносится как «большая дружная семья», которая всегда «горой за своих», но сейчас она переживает трудные дни. По негласным нормам бросать своих в трудную минуту — это признак личной непорядочности. При более внимательном рассмотрении — непорядочно было со стороны администрации принять столь важное управленческое решение, не посовещавшись предварительно со всеми заинтересованными лицами и даже не спрашивая об их мнении на этот счет.

Следующая категория манипуляций базируется на размытых, нечетко сформулированных функциональных обязанностях и абсолютно не прописанных, но не менее влиятельных, организационных нормах и правилах поведения.

Пример. Милочка, Иван Иванович очень просил подготовить этот доклад к завтрашнему дню. Я заверила его, что все наши девочки всегда с удовольствием ему помогут. Вы же не подведете меня, и задержитесь сегодня на несколько часов.

Комментарий. Судя по всему, подготовка доклада для Ивана Ивановича не является прямой обязанностью Милочки. При этом предполагается, что обязательства, взятые на себя кем-то из авторитетных членов организации (сотрудница, которая обращается к Милочке), по каким-то, ей одной ведомым соображениям, вполне может рассчитывать на помощь своих, зависимых от нее коллег. На такую установку может работать негласный «кодекс рабочих отношений», существующий в этой организации. Явная манипуляция эксплуатирует необходимость поддержания «добрых отношений», неявная — позволяет перебросить принятые на себя обязательства под ответственность других, не причастных к этому сотрудников.

Манипулирование на «слабых струнах человеческой души»

Несколько особняком находится категория манипуляций, использующих наши наиболее уязвимые места — неуверенность в себе, страх негативной оценки, вину, стыд и прочие негативные эмоции — о них мы вскользь говорили в предыдущем подразделе. Разберемся поподробнее с этой категорией манипуляций.

Задумывались ли вы когда-нибудь о том, что только половина повседневных профессиональных обязанностей официально предписана нам по роду деятельности. Все остальное — дань сложившейся системе рабочих отношений, деловой энтузиазм или… чье-то манипулирование нами, умелое использование наших «слабых струн» — психологической уязвимости. Чтобы вовремя предотвратить опасность несанкционированного психологического воздействия, необходимо научиться «латать дыры» в психологической защитной оболочке.

? «Если сейчас же не уберешь игрушки, придет страшный-престрашный дядька Бабай и заберет тебя с собой…»

? «Если ты не перестанешь сейчас же плакать, я позову дядю милиционера, и он тебя накажет…»

? «Если ты и дальше будешь со мной разговаривать в подобном тоне, я вызову в школу твоих родителей и попрошу их научить тебя разговаривать со старшими…»

? «Если ты откажешься идти вместе с нами, я расскажу всем, что ты трус…»

? «Если ты…»

Подобные фразы — неотъемлемая часть нашего детства и юности, нашего взросления и становления. И хоть мы давно не верим в Бабая и не боимся родительского гнева — остатки тех детских эмоциональных впечатлений, страхов преследуют нас всю жизнь. Они активизируются в самое неподходящее время. Вдруг накатывает удушливая волна, учащенно бьется сердце, предательские красные пятна покрывают лицо или появляется неестественная бледность. И хочется, как в далеком детстве, спрятаться с головой под одеяло, чтобы хоть таким образом избежать неприятного, страшного, пугающего.

А «пугалки» у каждого свои. Кто-то холодеет от грозного взгляда начальства. Кому-то не хочется оказаться в эпицентре возможной ссоры. Для кого-то самое страшное — услышать презрительный смешок за спиной. Некоторым никак не дается публичное выступление. И почти каждый знаком со следующими тревожащими вопросами: Какое настроение у начальника? Не разболтала ли коллега о вашей неожиданной (и нежелательной) встрече? Хватит ли духу начать разговор с руководством о повышении оклада? И как угомонить этого вредного коллегу, который умудряется своим шумом всех поднять на ноги? Может, исчезнуть на время?

Практически все перечисленные страхи и опасения касаются сферы межличностного взаимодействия, и поэтому относятся к категории социальных. Наличие их у человека обусловлено всей историей его эволюционного развития — умение придерживаться существующих в конкретной группе правил взаимодействия является обязательным условием не только его благополучия, но и часто выживания. Подобный опыт обучения обязательным нормам социального взаимодействия получает каждый из нас сначала в семье, потом и школе. И хотя в течение жизни изменяются наш статус, распределение ролей, социальная позиция, детские «пугалки» остаются с нами навсегда — боязнь «грозного папы» или «нервного учителя», опасение недобрых насмешек и ужас перед возможным предательством, нервная дрожь, вызванная чувством уязвленного самолюбия.

Мы стали взрослее, сильнее, мудрее. Мы вполне можем справиться со своей жизненной ситуацией. Более того, мы сами и являемся творцами, авторами этих самых ситуаций. Мы так увлечены их планированием, развитием, реализацией, что в суматохе дел не замечаем внутреннего перепуганного малыша, который по-прежнему живет в нас и порой заметен окружающим больше, чем нам самим. Хорошо, когда окружение доброе, — малыша погладят, успокоят, подбодрят. А если нет?.. Несколько подробнее, чего же чаще всего «малыш» боится.

«Пугалка» первая — «грозный папа». Вы сжимаетесь, когда ваш босс повышает голос, или неловко себя чувствуете, видя его нахмуренный взгляд? Вы заранее обливаетесь холодным потом при необходимости передать неприятную информацию, донести недобрую новость? Значит, ваш малыш действительно опасается «грозного папы» (дяди-милиционера, строгого учителя). Однако заметьте, этот «грозный и могучий» очень часто специально хмурит брови и повышает голос — ведь так намного проще управлять вами. Не договариваться, не сотрудничать, а именно управлять, манипулировать. Помните Грозного и Ужасного Правителя Изумрудного Города? Он пугал всех жителей, потому что сам был перепуган и не знал, что делать. А может, не умел ничего другого, кроме как пугать или пугаться.

И вы готовы работать сверхурочно, дабы не вызвать гнев. О материальной компенсации даже не заикаетесь — это вызовет еще больший гнев. А уж если вам необходимо три дня отгула — подумываете, что, может, проще сразу уволиться… Выигрыш «хмурящего брови» — очевиден. А ваш? Постараться избежать стрессовой для вас ситуации (вспомните механизм манипулятивного воздействия)? Не слишком ли высокая цена за столь сомнительный выигрыш?

«Пугалка» вторая — лишение любви и ласки. Базовая потребность каждого ребенка — быть нужным своим родителям, любимым ими и ощущать это. Дети, которых родители окутывали своей безусловной любовью, вырастают психологически сильными, уверенными в себе, открытыми по отношению к миру и другим людям. К сожалению, очень часто родители демонстрируют своему ребенку обусловленную любовь. Они ведут себя по принципу: выполнишь то, что мы от тебя хотим — будем тебя эмоционально поддерживать, проявлять и показывать свою любовь; не выполнишь — получай наш эмоциональный холод и отторжение.

Механизм манипулирования чувствами несколько утрирован для того, чтобы лучше отследить его действия. Если неписаные законы взаимодействия на вашей фирме предполагают угадывание и ублажение всех капризов влиятельных особ, дабы не быть лишенными их благосклонного внимания со всеми сопутствующими эмоционально-материальными «поглаживаниями» и поощрениями, — значит механизм манипулирования чувствами запущен и работает в полную силу. Поддерживать его, получая свою пайку «честно заработанной» любви и уважения, но становиться при этом заложником установленных правил и непредсказуемых капризов или же рискнуть заявить о себе независимо от чьей-то эмоциональной поддержки (и ее отсутствия) — это только ваш выбор. Однако совершить этот выбор в пользу независимости очень часто мешает следующая «пугалка».

«Пугалка» третья — «лишение сладкого» . Родители в своем воспитательном процессе торгуют не только любовью. Согласитесь, весьма привычны такие фразы: «Будешь себя хорошо вести — куплю куклу Барби»; «Навестишь бабушку и поможешь ей — разрешу переночевать у подружки»; «Будут в табеле хорошие оценки — куплю мобильный телефон».

Иногда это называют материальным стимулированием или созданием позитивной мотивации. В рабочих условиях это один из самых используемых рычагов управления. Только в погоне за социальными благами и материальными ценностями мы теряем нечто более важное — веру в себя, чувство собственного достоинства и самоуважение, ощущение внутренней гармонии и психологического комфорта. При этом пытаемся оправдаться: что поделаешь, так уж устроен мир — за все надо платить. Однако забываем, что собственный мир обустраиваем мы сами. Сами выбираем ценности и, соответственно, плату за них.

Если в детстве у нас и было все перепутано: отношения с бабушкой, с друзьями, учеба и «имиджевые прикиды», то с приходом зрелости мы все расставляем по своим местам. И часто приходит понимание, что даже сверхвысокая зарплата и чувство человеческого достоинства — вещи несопоставимые. Хотя бы потому, что деньги приходят и уходят, а достоинство остается при нас на всю жизнь. Если, конечно, мы не подвержены самому страшному страху.

Страх самый страшный — быть «не таким» . «Все дети как дети, один ты…»; «Все жены (мужья) как жены (мужья), только ты…»; «Все нормальные работники как работники, только вы…». И, как вывод: «Все люди как люди, и только я не такой (не такая)!»

Если подобные формулировки знакомы вам не понаслышке, и к тому же вас задевают, — самый страшный страх вас не миновал. Его корни — в стремлении родителей, воспитателей, учителей буквально вгонять ребенка в шаблон собственных представлений об идеальном мальчике-девочке, сыне-дочери, ученике и т. д., а не содействовать индивидуальному развитию человека во всей его уникальности и неповторимости. При таком подходе любой реальный ребенок не такой, каковым является представление о нем у его родителей и учителей.

Поскольку и родители, и учителя постоянно об этом твердят, а дети до определенного возраста склонны воспринимать информацию некритично (то есть на веру) — они и сами начинают думать, что они не такие. Недостаточно умные, красивые, сильные, успешные. И тогда человек не радуется себе и своей жизни таким, какие они есть, а все время гонится за гипотетической «той» жизнью, пытаясь вылепить из себя непонятного, но столь желанного «того». Внешность — с обложки журнала; интеллект — на уровне компьютера; доброта и отзывчивость — не менее чем у матери Терезы; энергичность и предприимчивость — как у Абрамовича… А пока всего этого (или какой-то части) нет, человек не имеет права на блага этой жизни. И ему об этом торопятся напомнить все кому не лень. Внимательные «подружки» сочувствуют: «Куда тебе с твоей внешностью рассчитывать на повышение». Начальник «великодушно прощает» недостаточно правильное английское произношение, «забывая» при этом оплатить сверхурочную работу. Таким образом, манипуляции в этом случае связаны с неадекватностью персональной самооценки человека.

Заниженная самооценка, завышенная самооценка — пожалуй, подобные формулировки являются достаточно привычными, независимо, идет ли речь о нас самих или о ком-то из нашего окружения. И все-таки возьму на себя смелость утверждать: заниженная самооценка встречается намного чаще, чем завышенная. Кроме того, то, что человек привык называть собственной самооценкой, на самом деле часто является результатом оценивания его другими. Этот механизм тоже закладывается в раннем детстве, когда оценка значимых взрослых является для ребенка основой формирования самооценки. Тогда же, в раннем детстве, мы привыкаем оценивать себя не по тому, как мы проявляемся, что делаем, какой результат получаем, а в зависимости от того, как все это оценивает кто-то другой. Поскольку другой далеко не всегда информирован о том, к чему мы стремились, чего добивались, то и полученный результат он видит сквозь призму собственных стремлений и предпочтений.

Получается, что очень часто другой человек оценивает не нас реальных, а то, насколько мы соответствуем (не соответствуем) его идеальному образу, представлению о том, как должно быть. Другими словами, нас называют хорошими мальчиками или девочками, если наше поведение соответствует представлению родителей, воспитателей, учителей о хороших, «правильных» сыновьях или дочках, учениках или ученицах. Мы вырастаем, но по-прежнему старательно продолжаем играть роль «правильных» жен и мужей, мам и пап, начальников и подчиненных. И очень часто наша самооценка строится не столько на действительно оценке нас реальных (то есть наши сильные и слабые стороны, жизненные цели и приоритеты, стратегии и способы их достижения, эффективность усилий и т. д.), сколько отображает степень приближения к непонятному образцу «правильности» и «совершенства». А поскольку совершенство, как известно, удел святых и, возможно, Мерри Поппинс, то удел всех остальных «смертных» — страдать из-за заниженной самооценки и периодического ощущения собственной никчемности.

В рабочей обстановке такое ощущение особенно опасно — ведь одна из базовых потребностей, которые человек реализует в своей профессиональной деятельности — это потребность в уважении, признании, потребность ощущать себя значимым и авторитетным. Человек, который сам находится в подобном «психологическом разрыве» — сам в себя не верю, но хочу, чтобы меня признали другие — неосознанно для себя может стать очень искусным манипулятором. Все его действия, вся его активность при явной декларации интересов дела в реальности будет направлена на повышение чувства собственной значимости. Любыми средствами человек будет добиваться признания его явных и мнимых заслуг, а во что это выливается — все мы видим ежедневно на примере «зарвавшихся» начальников, амбициозных чиновников, «распальцованных» бизнесменов, надувающих щеки от важности научных работников… Надеюсь, образ понятен и узнаваем. Дополню только, что такой человек не только стремится манипулировать окружающими — больше всего он вводит в заблуждение себя самого.

Итак, чтобы противостоять постороннему вторжению на нашу личную территорию, не становясь марионеткой в чужих руках, необходимо быть более внимательным к себе. Важно понимать, что перечисленные «зацепки для манипулятора» — неуверенность в себе, страх негативной оценки, боязнь потери доброго отношения окружающих — присутствуют у большинства людей и являются следствием устоявшейся культуры воспитания и социальной адаптации. Подобные страхи являются достаточно устойчивыми и могут сохраняться даже при понимании их бессмысленности. Воспитание противодействия таким страхам обычно направлено не на избавление от них, а на умение владеть собой при их наличии.

Краткие итоги подраздела

1. Манипуляции в пространстве деловых отношений часто преподносятся как искусство управления и строятся на подтасовке реальных и декларируемых интересов. Четкое понимание своих собственных потребностей и интересов поможет человеку освободиться от хитросплетенных сетей управленцев-манипуляторов.

2. Распространенности манипулятивных практик в рабочем взаимодействии способствует размытость должностных обязанностей сотрудников и формальное отсутствие так называемого «этического кодекса» взаимоотношений сотрудников на данном предприятии. Четкое штатное расписание и функциональные обязанности однозначно говорят, за что данный работник несет ответственность, а что — вне зоны его компетентности, сужая тем самым возможность манипулятивного использования деловой активности сотрудников. Донесение же до всех сотрудников основ «этического кодекса» данной организации делает более прозрачными ее базовые ценности, ориентиры деятельности, предпочитаемые нормы поведения в рабочей обстановке, что тоже облегчает адаптацию сотрудника к специфике данной рабочей среды и снижает риск манипулирования на плохом понимании негласных ее законов.

3. Манипуляции, использующие человеческие «слабые струны» — неуверенность в себе, зависимость от внешней оценки, избегание напряжения в отношениях — присущи не только деловой коммуникации. Но именно пространство профессиональной деятельности является наилучшим полигоном, наилучшей «экспериментальной площадкой» для того, чтобы отследить в себе самом подобные страхи и опасения, и в будущем — научиться жить и работать смело.

Ссылки для любопытных

? Бойков И. О природе русского коллективизма // АПН: агентство политических новостей: http://www.apn.ru/publications/article20927.htm.

? Еще пять способов манипулировать людьми: http://www.business41ife.net/news/eshhejjat_sposobov_manipulirovat_ljudmi_chast_l/2010-07-04-26.

? Макаровский Д. А. Управление и манипуляция: границы тождества и различия // CREDO NEW: теоретический журнал: http://credonew.ru/content/view/701/33.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.