Т.А. Нестик Психологическое время руководителей: отношение к будущему организации и полихронность

Т.А. Нестик Психологическое время руководителей: отношение к будущему организации и полихронность

Управление в условиях непрерывных изменений предъявляет к лидеру в современной организации целый ряд требований как в отношении организации его времени, так и в отношении видения им прошлого, настоящего и будущего своей жизни и жизни коллектива, который он возглавляет. Психологическое время руководителя становится все более важным фактором эффективности совместной деятельности. Несмотря на то что за рубежом изучение темпоральных аспектов лидерства ведется с середины 1980-х годов, по мнению большинства специалистов, данная область исследований находится еще в зачаточном состоянии. В отечественной психологии отношение руководителей к времени изучалось с точки зрения организации ими своего времени [Сергеев, 1999; Романько, 2007, 2009 и др.]. Вместе с тем такие характеристики отношения лидера к времени, как управленческое видение, отношение руководителя к прошлому, настоящему и будущему своей организации, специально не изучались, хотя и признаются важными факторами эффективности управленческой деятельности [Журавлев, 2002; Регуш, 2003; Нестик, 2004; Базаров, 2007].

Цель настоящей статьи состоит в выявлении и анализе связанных с эффективностью лидерства особенностей психологического времени руководителей: временной перспективы и полихронности, т. е. предпочтения одновременно выполнять несколько задач. Опираясь на проведенное нами эмпирическое исследование, мы анализируем взаимосвязь лидерского видения будущего с рядом других психологических характеристик (отношение к прошлому, настоящему и будущему, доверие, организационная идентичность). Впервые в отечественной литературе нами анализируется полихронность как характеристика индивидуального отношения руководителя к времени. В заключении мы намечаем ряд перспективных направлений дальнейшего изучения временных аспектов лидерства.

Особенности временной перспективы российских руководителей . Наше исследование проводилось в 2006–2008 гг. и преследовало решение нескольких задач. Во-первых, выявить различия в отношении ко времени и характеристиках временной перспективы между руководителями и рядовыми сотрудниками организаций. Во-вторых, определить особенности полихронных и монохронных руководителей и выделить психологические типы отношения к времени на основе двух характеристик – ориентации на будущее и полихронности, т. е. склонности одновременно выполнять несколько задач. В-третьих, установить характер взаимосвязи между характеристиками лидерского видения и временной перспективой руководителя.

Участниками исследования стали руководители и сотрудники российских коммерческих организаций общей численностью 1047 человек (28 % – руководители высшего звена, 20 % – руководители среднего и низшего уровней и 52 % – рядовые сотрудники; средний возраст испытуемых составил 32 года; среди них 48 % мужчин и 52 % женщин). Не всем опрошенным предлагались одни и те же методики, поэтому выборка варьировалась от 132 до 1047 человек.

Для измерения временной перспективы нами использовался Стенфордский опросник временной перспективы (ZTPI) Ф. Зимбардо в адаптации А. Сырцовой, а также методика «Временная протяженность» Т. Коттла. Для измерения временной ориентации была использована методика «Временные децентрации» В. Головахи и А. Кроника. Для измерения полихронных предпочтений мы использовали сокращенную методику А. Блюдорна «Индекс полихронности», показавшую высокую конструктную и внутреннюю надежность в предыдущих исследованиях на российской выборке (N = 594; M = 3,03; SD = 0,894; а Кронбаха = 0,833). Для измерения лидерского видения нами использовались несколько методик: 1) шкала «Лидерское видение» П. Томс; 2) субшкала «Видение» из опросника Дж. Кузеса и Б. Познера «Лидерское поведение»; 3) модифицированные методики «Линия» и «Круги» Т. Коттла, в которых испытуемым предлагалось изобразить прошлое, настоящее и будущее своей организации на 20-сантиметровой линии, а также в виде кругов. Ориентация на долгосрочные отношения измерялась с помощью модифицированной пятибалльной шкалы Ш. Генсена [Ganesan, 1994].

Лидерство требует тщательного планирования и прогнозирования будущего, поэтому мы предположили, что по сравнению с рядовыми сотрудниками руководители будут иметь более выраженную ориентацию на будущее. Кроме того, исследования временной перспективы личности, проведенные ранее с использованием методики ZTPI, показали, что наиболее важным предиктором способности личности к совладанию с жизненными трудностями является ее отношение к прошлому. Управленческая деятельность предъявляет особые требования к способности личности преодолевать жизненные трудности и ценить накопленный опыт. На этом основании мы предположили, что руководители характеризуются более положительным отношением к своему личному прошлому, чем рядовые сотрудники.

Анализ значимости различий с использованием коэффициента Манна – Уитни подтвердил обе наши гипотезы. По сравнению с рядовыми сотрудниками топ-менеджеры имеют более низкие показатели негативного прошлого, гедонистического и фаталистического настоящего и более высокие показатели ориентации на будущее как по методике ZTPI, так и по методике «Временная ориентация» Е. Головахи и А. Кроника (табл. 1).

Таблица 1 Различия в отношении ко времени в зависимости от должностного уровня

По-видимому, это объясняется как изначальной временной ориентацией личности руководителей, так и их адаптацией к профессиональным задачам. С одной стороны, мотивация к карьерному росту связана с ориентацией на достижения, которая требует устойчивой ориентации на будущее [Нюттен, 2004]. С другой стороны, специфика деятельности руководителя высшего звена связана с необходимостью постоянно удерживать во внимании долгосрочные цели, сверять текущую ситуацию с запланированными краткосрочными и долгосрочными показателями. По сравнению с другими категориями персонала топ-менеджеры находятся ближе всех к границе между настоящим и будущим организации, они вынуждены жить будущим. Руководители характеризуются более высокой ориентацией на долгосрочные деловые отношения, чем у рядовых сотрудников. Очевидно, устойчивые горизонтальные связи, межфункциональные и межорганизационные партнерские отношения являются ценным ресурсом в управленческой деятельности. Завязывая такие отношения, руководитель вынужден оценивать их не только с позиций настоящего, но и видеть их в перспективе отдаленного будущего.

В другом нашем исследовании для измерения управленческого видения будущего использовалась шкала «Лидерское видение» П. Томс. На российской выборке шкала показала высокую внутреннюю надежность (N = 209, M = 3,92; SD = 0,626; а Кронбаха = 0,879). Несмотря на то что данная шкала рассматривается самой П. Томс как одномерная, проведенный нами факторный анализ с вращением Варимакс позволил выделить три фактора, объясняющие 65 % всей дисперсии. Первый фактор получил название «Отчетливость образа будущего организации» (M = 3,69; SD = 0,795; а Кронбаха = 0,813): «Я могу отчетливо представить себе, к какому типу организаций она будет относиться», «Я могу ясно представить себе, какого рода люди будут работать в моей организации» и т. д. Второй фактор получил название «Положительная оценка будущего организации» (M = 4,04; SD = 0,693; а Кронбаха = 0,764): «Думая о будущем своей организации, я оцениваю его положительно», «Для меня совершенно ясно, что эту организацию ждет успех в будущем» и т. д. Наконец, третий фактор получил название «Видение своей роли в будущем организации» (M = 4,13; SD = 0,706; а Кронбаха = 0,777): «Я легко могу представить себе свою будущую роль в этой организации», «Мне легко представить, как я буду работать в своей организации в будущем» и т. д. Для измерения ориентации руководителей на формирование командного видения нами использовалась субшкала «Видение» из опросника Дж. Кузеса и Б. Познера «Лидерское поведение» (M = 3,50; SD = 0,853; а Кронбаха = 0,839). Руководители, как правило, сильнее идентифицируют себя со своей организацией, чем рядовые работники. Можно предположить, что чем выше организационная идентичность, тем более значимым и многообещающим для сотрудника является будущее организации. На этом же основании мы предположили, что для руководителей характерны более отчетливое представление о будущем организации, более позитивная его оценка, а также большая протяженность будущего организации.

Исследования в области психологии прогнозирования указывают на наличие взаимосвязи между способностью к антиципации и эмоциональной сферой [Регуш, 2003]. Эмоции являются своего рода «спусковым крючком» интуиции, равнодушие же ее сдерживает. В частности, обнаружено, что позитивные эмоции, хорошее, приподнятое настроение повышают способность к интуитивным суждениям и ассоциативному мышлению, а негативные эмоции (гнев, страх, тревога) подавляют интуицию [Bolte, 2003]. В исследованиях управленческой интуиции обнаружена взаимосвязь предвидения с эмоциональным интеллектом. С одной стороны, если менеджер не способен сопереживать, сочувствовать другим людям, он испытывает значительные затруднения при принятии интуитивных решений [Hayashi, 2001]. С другой стороны, индивиды, которые легко дают названия своим чувствам и хорошо объясняют свои эмоциональные состояния, менее успешны в использовании интуиции [Chatterjee, 2000]. В соответствии с этим мы предположили, что отчетливость управленческого видения прямо связана с общим уровнем эмоционального интеллекта, а также такой его составляющей, как понимание чувств других людей.

Отношение руководителя к будущему организации может быть тесно связано с характеристиками временной перспективы. В частности, мы предположили, что чем выше ориентация руководителя на будущее, тем более отчетливо он видит будущее своей организации. Результаты анализа значимых различий и корреляционного анализа полностью или частично подтверждают выдвинутые нами предположения. По сравнению с рядовыми сотрудниками руководители высшего звена более отчетливо представляют себе будущее организации и свою будущую роль в ней, а также чаще обсуждают будущее организации со своими коллегами (табл. 2).

Таблица 2

Различия характеристик организационного видения в зависимости от уровня управления

Вместе с тем не были выявлены значимые различия в оценке организационного будущего, что, как нам представляется, связано с ограниченностью выборки и нуждается в дальнейшей проверке. И среди руководителей, и среди рядовых сотрудников преобладает положительная оценка будущего организации. Это может объясняться эффектом переоценки позитивного исхода, хорошо известным в психологии социального познания: независимо от должностного уровня работники склонны переоценивать вероятность позитивного исхода и недооценивать возможность негативных последствий [Taylor, 1989]. По-видимому, положительная оценка будущего связана с мотивационными механизмами и играет важную роль в сохранении позитивной идентичности сотрудника.

Отчетливость образа будущего организации тем выше, чем выше возраст (r = 0,261 при p < 0,001) и должностной уровень испытуемых (r = 0,306 при p < 0,001). А вот отчетливость представления о своей роли в будущем

организации связана не только с возрастом и управленческим уровнем, но также и со стажем работы на руководящих должностях (г = 0,210 при p = 0,004). Мы не выявили значимых связей управленческого видения с полом руководителей и продолжительностью их работы в организации. Как и предполагалось, нами была обнаружена прямая связь силы организационной идентичности с отчетливостью видения будущего организации (г = 0,300 при p = 0,023), протяженностью организационного будущего в представлениях сотрудника (г=0,196 при p = 0,023), а также ориентацией на формирование командного видения (г = 0,333 при p = 0,011). По-видимому, чем более значима принадлежность к организации для сотрудника, тем больше у него оснований обсуждать ее будущее со своими коллегами, прорисовывать в своем воображении ее будущие очертания.

Как мы и ожидали, управленческое видение оказалось связанным с рядом характеристик индивидуальной временной перспективы руководителя. Ориентация личности на будущее наиболее тесно связана с отчетливостью образа будущего организации (г = 0,451 при p < 0,001), а также с отчетливостью представления о своей роли в будущей организации (г = 0,307 при p < 0,001). Возможно, эмоциональная значимость будущего и ориентация на его планирование способствуют прорисовыванию в воображении будущего организации и своей роли в его достижении. Негативное отношение к личному прошлому обратно связано с отчетливостью представления о своей роли в будущем организации (г = -0,205 при p = 0,003). Опираясь на данные исследований взаимосвязи временной перспективы и мотивации [Нюттен, 2004; Zimbardo, Boyd, 2008], можно предположить, что чем негативнее представление руководителя о своем прошлом, тем менее он мотивирован на достижения, что, в свою очередь, затрудняет формирование позитивной и отчетливой Я-концепции в будущем.