Глава 6 Вопросы-ловушки

Глава 6

Вопросы-ловушки

Резкий взлет Рикардо Гарза к вершине успеха и влияния можно сравнить только с головокружительным падением его карьеры. Рикардо был гордостью отдела продаж компании HG Biotech, суперзвездой, обладающей предпринимательским духом, тонкой интуицией и большим запасом креативных идей. Учитывая выдающиеся результаты его работы в качестве ответственного работника рекламного отдела в Латинской Америке, никого не удивило то, что именно он был выбран для продвижения компании на новом крупном рынке в Европе. Очень быстро его перевели на должность директора по продажам и поручили собрать команду для реализации этой инициативы.

Сначала все указывало на то, что Рикардо добьется больших успехов в своей новой роли. Его репутация и харизма помогли привлечь к участию в проекте впечатляющую группу талантливых, независимо мыслящих менеджеров, которые во многом были похожи на него самого. Эти руководители с уважением относились к достижениям Рикардо. К тому же он нравился им как человек, а некоторые из них считали его своим другом. Все вместе они должны были стать непобедимой командой, для которой нет ничего невозможного. Никто из них даже не мог представить, что спустя всего шесть недель больше половины членов группы будут угрожать увольнением, поставив под угрозу весь проект (не говоря уже о карьере Рикардо).

Что же пошло не так? С точки зрения Рикардо все было ясно: менеджеры, которых он нанял на работу, не хотели выполнять его указания. Дело не в том, что он искал слепых последователей, идущих вслед за лидером; напротив, он сразу же дал всем понять, что ценит вклад каждого члена команды и хочет открытого диалога с коллегами. Однако для достижения результата ему нужно было хоть какое-то взаимодействие, а все эти люди занимались только тем, что спорили с ним. Сами менеджеры воспринимали сложившуюся ситуацию совсем по-другому. Они по-прежнему хорошо относились к Рикардо как к человеку, но считали его доминирующим и контролирующим руководителем. Возможно, в теории он и хотел сотрудничества, но на практике просто продавливал свои собственные решения.

Понимая необходимость перемен, причем очень быстрых, Рикардо обратился за помощью к Клоду Марчессолту, консультанту по вопросам лидерства, который работал с другими руководителями компании. После того как Клод посидел на одном из совещаний команды, он сразу же понял, почему ее члены срывают выполнение работы.

В течение первых пятнадцати минут говорил только Рикардо. Перед совещанием он подготовил схему, в которой были представлены несколько разных сегментов рынка, а также стратегические коммерческие союзы, формированием которых команда занималась в этом регионе. Теперь он обводил в кружок какое-нибудь место на схеме, сопровождая это словами: «Вот на этом мы должны сосредоточить свое внимание, ведь так?» После кратковременной паузы он продолжал: «А вот что происходит с этими клиентами…» После этого Рикардо приступал к подробному анализу, периодически останавливаясь, чтобы спросить: «Правда?» В основном он обращался ко всей группе, но время от времени поворачивался к кому-то одному и спрашивал: «Тебе не кажется?» или «Разве ты не согласен?» Не получив ответа, он произносил: «Ну ладно» и продолжал говорить.

Только после того как Рикардо закончил и сел, начали высказываться другие члены команды. Все их замечания указывали на проблемы, связанные с тем, что сказал их руководитель: «Это то, что мы думали неделю назад, но не совсем точно»; «Конечно, ты определил одну точку внимания, однако есть еще несколько других, которые ты не учел»; «То, что ты говоришь, применимо к традиционным союзам, но некоторые из наших новых партнерств не укладываются в эту схему».

Наблюдая за этими взаимодействиями, Клод быстро понял, почему менеджеры воспринимают Рикардо как доминирующего руководителя, а также почему ему самому кажется, что они не принимают его лидерство. Также нетрудно было определить, какая дисфункциональная коммуникативная модель лежит в основе их проблем.