Психологические предпосылки профессиональной успешности

Психологические предпосылки профессиональной успешности

Собеседования при приеме на работу окутаны ореолом легенд, сплетен недовольных, рассказами об идиотских вопросах, жалобами на слишком много о себе возомнивших менеджерах по персоналу, рекламой тренингов «Как правильно пройти собеседование» и т. д. На самом деле все отнюдь не загадочно.

Основная задача собеседования – оценить наличие у соискателя рабочего места компетенций, необходимых для выполнения возлагаемых на него обязанностей. Единого представления о том, что такое компетенция, до сих пор нет (Delamare le Deist, Winterton, 2005), приведем один из многочисленных вариантов. Компетенция – сочетание навыков, знаний, отношения человека к работе и его поведенческих особенностей, которые отличают высокие достижения от средних: то, что определяет достижения человека, и то, чем он обладает. Разнообразные классификации компетенций, как правило, выделяют два их основных класса. К первому относятся профессиональные знания и умения, ко второму – знания и умения, основанные на особенностях личности и стилей поведения. Мы будем называть их соответственно техническими компетенциями (примеры: работа на компьютере, знание бухгалтерской отчетности и т. п.) и психологическими компетенциями.

Приведем набор психологических компетенций, которые специалисты по отбору персонала считают необходимыми для успешной работы на руководящих должностях.

1. Гибкость и способность приспосабливаться к изменениям (готовность к изменениям привычных методов работы, подходов, способность и желание пробовать новые методы, спокойное реагирование на нарушения заведенного порядка).

2. Навыки установления отношений с другими людьми: навыки слушания, разрешения конфликтов, способность устанавливать отношения сотрудничества.

3. Способность обучать других (умение обучать и оказывать поддержку).

4. Навыки устной коммуникации: умение установить контакт, давать устные инструкции, структурировать материал, навыки презентации.

5. Делегирование полномочий (передача другим части ответственности, помощь им в том, чтобы принять эту ответственность, и в принятии решений).

6. Навыки вовлечения других (вовлечение других людей в рабочий процесс через стимулирование активного участия и внесение собственного вклада в конечный результат).

7. Сознательность (добросовестность, ответственность, усердное выполнение обязанностей).

8. Ориентация на командную работу (активное участие в работе по достижению групповых целей)

9. Готовность к обучению (переобучению, развитию).

10. Творческое мышление (воображение и широта охвата).

11. Навыки письменной коммуникации (умение составлять четкие и ясные деловые бумаги).

Как уже говорилось, основным средством оценки компетенций при приеме на работу является собеседование. Технические компетенции оценивает как правило будущее руководство, а психологические – служба персонала, которая проводит структурированное интервью.

Перед составителем вопросов для интервью встают разнообразные проблемы и трудности. Главная из них – необходимость учитывать стремление испытуемого произвести благоприятное впечатление на интервьюера и поэтому давать социально желательные ответы. Также стоит учитывать знание того, как следует себя вести на собеседовании и как «правильно» отвечать на типичные вопросы: все это известно из разнообразных советов в интернете и тренингов, поэтому интервью должно содержать как можно меньше подобных стандартных вопросов, а также вопросов, из формулировки которых очевидно, какой вариант является «правильным».

Одним из вариантов преодоления трудностей может стать формулировка вопросов не о качествах и особенностях респондента, а о ситуациях из его опыта, в которых он мог проявить или не проявить эти качества. Иногда целесообразны вопросы (мини-задания), отвечая на которые, респондент имеет возможность проявить (или не проявить) интересующие интервьюера качества.

Приведем примеры вопросов для оценки некоторых компетенций.

Качество: сознательность – добросовестное, ответственное, усердное выполнение рабочих обязанностей.

Интервьюер оценивает:

Использует ли кандидат периоды затишья, чтобы отдохнуть от работы или чтобы подготовиться к тому, что впереди будет много напряженной работы?

Анализирует ли кандидат прошлые ошибки и учится ли он на них?

Вопросы

1. В каждой работе бывают напряженные периоды, а бывают спокойные. Вспомните самый последний период затишья и расскажите, что вы делали.

– Работали ли вы более расслабленно, медленно или с обычной скоростью?

– Какие выгоды вы смогли извлечь из этого периода (если смогли)?

2. Вспомните ситуацию, когда вы обнаружили ошибку, которая, если бы осталась незамеченной, привела бы к серьезным последствиям.

– Как вы обнаружили ошибку?

– Это была ваша ошибка или другого человека?

– Вы исправили ошибку сами или отдали ее на рассмотрение руководителю?

– Изменило ли это методы вашей работы и работы ваших коллег?

3. Предположим, приближаются сроки сдачи работы, а чтобы сдать ее вовремя, нужно отложить прочие дела в сторону.

– Как вы будете действовать?

– Есть ли у вас еще альтернативы?

– Что бы вы сказали своему руководителю?

– Какие шаги вы могли бы предпринять, чтобы ситуация не повторялась в будущем?

Данный текст является ознакомительным фрагментом.