Задание 5. Анализ профессиональных компетенций

Задание 5. Анализ профессиональных компетенций

Порядок выполнения. Задание выполняется в несколько этапов на материале одной из массовых профессий, пользующейся спросом на рынке труда. Для успешного выполнения задания желательно, чтобы вы имели представление об этой профессии по личному опыту или по рассказам друзей (родственников)

Этап 1. Анализ требований к работникам на современном рынке труда. Материал. Объявления о вакансиях в газетах или на Интернет-сайтах, содержащих вакансии. Необходимо анализировать подряд все объявления для определенной профессии, пока не наберется не менее 10 объявлений, содержащих требования к психологическим характеристикам претендента на вакансию (психологические компетенции).

Обработка и анализ. Проводится контент-анализ объявлений по самостоятельно составленной схеме, включающей следующие группы требований:

– анкетные данные (требования к полу, возрасту, образованию, опыту работы, гражданству); – профессиональные компетенции; – психологические компетенции; – прочее (внешние данные, особые требования).

Результатом первого этапа является обобщенная таблица данных контент-анализа. Тексты объявлений следует привести в приложении.

Этап 2. Формирование списка компетенций. По результатам контент-анализа с учетом представлений студента о профессии и знания профессиональной лексики формируется список «психологических» компетенций, необходимых для успешной работы по данной профессии. Список должен включать название компетенции и ее краткое описание (аналогичное приведенным во введении к данному заданию). Рекомендуется выделить 3–4 ключевые компетенции.

Например, вот некоторые из компетенций менеджера по персоналу, выделенные на основе анализа объявлений:

Инициативность: способность быстро включиться в любое дело, способность к генерации новых интересных идей по развитию организации, разработке новых методов оценки и аттестации кандидатов. Организованность: пунктуальность, ответственность, внимательность, собранность, способность организовывать свое время, план работы, выполнение рабочих обязанностей в срок. Оптимистичность: позитивный настрой, хорошее настроение во время рабочего процесса, уверенность в своих силах, в росте организации.

Результатом второго этапа является список компетенций по профессии и их описание.

Этап 3. Формулировка вопросов для собеседования. Формулируются вопросы для оценки каждой компетенции, выделенной на втором этапе, которые можно задать претенденту на должность; вопросы составляются по образцу, приведенному во введении к заданию – по 2–3 вопроса на компетенцию.

Для каждого вопроса следует указать, какого рода информацию планируется получить от респондента, какие ответы ожидаются и примерные критерии оценки ответов.

Например: При оценке компетенции «коммуникабельность» кандидата на должность (менеджера по персоналу) выясняется открытость, готовность к вступлению в контакт с разными типами людей, способность находить с ними общий язык. Пример вопроса.

Для работы в вашей организации рекомендован человек, который, как вам сказали, отличный технический специалист, но производит неблагоприятное впечатление при личных контактах, из-за чего ему сложно найти работу. Пригласите ли вы такого человека на собеседование? Если да, то как построите интервью с ним?

Вот еще вариант задания на коммуникабельность:

Опишите свою последнюю поездку в поезде.

Отвечая, претендент продемонстрирует свои коммуникативные навыки, способность строить рассказ и удерживать внимание собеседника. Кроме того, ответ на вопрос даст возможность оценить его поведение в обществе незнакомых людей.

Помимо вопросов, можно предлагать мини-задания, например, для оценки специалиста по рекламе попросить придумать вариант рекламы любого из предметов, находящихся в помещении, где проходит собеседование.

Примеры и рекомендации. Наиболее трудным является третий этап выполнения задания. При составлении вопросов желательно избегать двух крайностей: с одной стороны, вопросов, связанных с очевидным социально желательным ответом или подразумевающих наличие очевидного «правильного» ответа: с другой – настолько «заковыристых» вопросов, что извлечение из ответов информации для оценки компетенции оказывается затруднительным. Желательно также избегать излишне общих, неопределенных вопросов, за исключением случаев, когда желательно оценить именно особенности поведения в ситуации неопределенности и дефицита информации.

Помните также об этике беседы, о нежелательности вопросов, связанных с деталями личной жизни кандидата, ставящих его в неприятное положение, уничижительных характеристик и пр. Подобные методы в последнее время получили распространение для оценки поведения кандидата в стрессовых условиях (так называемые «стресс-интервью»), однако они вызывают нарекания как неэтичные; кроме того, организация при проведении подобных интервью теряет потенциально хороших сотрудников, прервавших интервью и отказавшихся от работы в организации.

Приведем примеры некоторых не самых удачных вопросов, придуманных учащимися при выполнении задания.

Играет ли для вас роль коллектив, в котором вы будете работать?

Как вы относитесь к окружающим вас людям?

Любите ли вы живопись? Хорошо ли рисуете (для менеджера по рекламе)?

Часто ли вы опаздываете на встречу с другом? Прием к врачу?

Что вы думаете по поводу медосмотра?

Хотите ли вы повысить свой профессиональный уровень?

Если бы вам предложили пойти на курсы иностранного языка, вы бы согласились (для менеджера по страхованию)?

Как вы думаете, кто из ваших знакомых охарактеризовал бы вас как ответственного человека? Не могли бы вы дать мне их телефоны?