9.2. Трудоголизм и эффективность деятельности
9.2. Трудоголизм и эффективность деятельности
Сами менеджеры отмечают, что трудоголики нужны компании, особенно в период ее становления, в период реализации срочных проектов. Будучи небольшой группой единомышленников (5-6 человек), при организации компании менеджеры вынуждены быть трудоголиками, поскольку в этот период все обязанности они берут на себя.
Работодатели заинтересованы в таких сотрудниках. Трудоголики много трудятся, получают удовольствие от любимого дела, не требуя при этом компенсации, вознаграждения, не жалуются.
Да и для самих трудоголиков чрезмерное усердие небесполезно, оно часто способствует продвижению по службе.
Трудоголиков ценят преимущественно на тех предприятиях, где руководителем поставлены задачи на укрепление производства, его перевооружение и привлечение новых кадров. Там, где подобные задачи не поставлены, трудоголиков оценивают в равной степени с иными работниками. К плюсам трудоголиков можно отнести то, что они составляют актив предприятия, наиболее деятельную его часть, приносящую максимальную отдачу.
Трудоголики хороши в определенных ситуациях: начало или завершение проектов, сезонное увеличение объема работ, необходимость подготовиться к какой-либо проверке.
Однако всем руководителям, отстаивающим трудоголизм как организационную норму поведения, нужно иметь в виду, что такая позиция ведет за собой экономические потери, а вовсе не процветание бизнеса: хронически уставший сотрудник не способен к инновациям и полной отдаче в работе. Трудоголики, измученные своей погоней за работой, часто допускают дорогостоящие для организации ошибки и конфликтуют с коллегами. Да и болеют с незавидной регулярностью, а это влечет за собой оплату больничных листов. Кроме того, работоголики своими подвигами позволяют существовать в организации «люмпен-кадрам», не повышающим производительность труда, но исправно получающим заработную плату. И работоголиков, и «люмпенов» трудно мотивировать, так как нормальная трудовая мотивация здесь уже не работает, а значит, сотрудники становятся плохо управляемыми.
* * *
Конечно, руководителю нравится, что есть один-два трудоголика. Чтобы держать остальных подчиненных в тонусе, можно всегда показать другим: видите, как люди работают. На самом деле умный начальник понимает, что выдающихся результатов от этих сотрудников ждать не стоит.
Да, трудоголизм, к сожалению, не является синонимом продуктивности. Далеко не всегда человек, «зашивающийся» на работе, трудится эффективнее своих коллег. Начальство порой думает, что трудоголик – это рабочая лошадь, которая сама знает, куда ей идти, и в понуканиях не нуждается. Но лошадь всегда знает только одну привычную дорогу. Поэтому трудоголик достаточно консервативен.
Чтобы достичь настоящего успеха в работе, человек должен быть не трудоголиком, а скорее «победоголиком». Трудоголику важен процесс, победоголику – результат. И второй делает карьеру не круглосуточной работой, а своей головой, энергичностью, организованностью, четким формулированием целей.
Кекелидзе Р., профессор, заместитель директора Государственного научного центра социальной и судебной психиатрии
Стремление трудоголика взвалить на себя как можно больше часто приводит к срыву сроков, поскольку он не успевает делать все сразу. Появляется опасность того, что сотрудник, который берется за все задания подряд, не доведет ни одно из них до конца. А это приводит к авральной работе всех сотрудников.
Еще хуже, если трудоголик – первое лицо. Руководитель компании или начинает вникать в мельчайшие детали и теряет стратегическое видение, или, наоборот, упускает важные детали, поскольку смотрит на все поверхностно. И физическое переутомление неизбежно, если он все время в офисе, ему требуются разные стимуляторы – кофе, коньяк, сигареты, – а это еще больше ослабляет его мыслительные способности.
У трудоголиков-руководителей желание много работать совмещается с желанием работать очень быстро, часто возникает соблазн выполнить объемные задачи в непомерно сжатые сроки. Сделанный в спешке продукт либо страдает всякими несовершенствами, либо долго переделывается. К тому же трудоголики-начальники очень требовательны к своим подчиненным и нередко стараются «выжать все соки» из сотрудника, а потом, когда его результативность начнет падать, могут уволить. Единственный плюс – если человек попал к трудоголику в подчинение в начале своей карьеры, ему потом будет очень легко с любым начальником, поскольку он уже готов ко всему. А вот многие сотрудники, сначала работавшие в более мягких условиях, столкнувшись с боссом-трудоголиком, вообще не проходят испытательный срок.
* * *
Японское Министерство финансов пришло к выводу, что постоянные переработки вредят экономике страны. Страна Ямато работает больше всех остальных членов Большой восьмерки, но по показателям производительности труда замыкает первый десяток стран – лидеров мировой экономики.
Для самого трудоголика есть определенная польза только на первых этапах карьеры – удается больше сделать. Потом человек перестает развиваться – не только не оставляет себе времени на личную жизнь, но и не приобретает навыков в смежных областях, а также не совершенствуется в своей профессиональной сфере. Ему некогда читать специальную литературу, некогда ходить на отраслевые мероприятия, некогда общаться – ведь ему постоянно надо работать! Но самое интересное, что у трудоголиков-исполнителей вопреки распространенному мнению зачастую совсем немного шансов продвинуться по службе. Скажем, если программиста, который пишет вдвое больше программного кода, чем другие, повысить до менеджера проекта, на его прежнее место придется брать сразу несколько человек и расходы компании на оплату труда возрастут. А компания на это пойти не захочет. Трудоголик может увлеченно работать годами в одной и той же должности, и ему можно даже не повышать зарплату – он ведь и так получает от работы удовольствие.
Трудоголика нервируют сотрудники, которые кажутся ему слишком беспечными и ленивыми. Найти общий язык с ним вообще почти невозможно. Со школьной скамьи многие из трудоголиков твердо усвоили: за каждую контрольную работу, выполненную на «отлично», полагается пирожное. Но не во всех рабочих коллективах принято хвалить сотрудников за любое совершенное усилие. Поэтому неудовлетворенность собой у необласканного трудоголика постоянно накапливается. Предрасположенные к зависимости люди заставляют себя работать все больше, чтобы преодолеть чувство недооцененности.
Как правило, трудоголика не любят коллеги – ведь он является для них живым укором и ориентиром в глазах начальства. А если трудоголику важна похвала, то он попадает в замкнутый круг. Со временем ему становится сложнее брать на себя все больше обязанностей (ведь к прежним объемам все уже привыкли), развиваться (пока коллеги получают второе образование, читают книги и просто заводят полезные связи, трудоголик торчит на рабочем месте), да и накопившаяся усталость в какой-то момент дает о себе знать и начинает тормозить рабочий процесс.
На подсознательном уровне трудоголики непрерывно играют в своеобразную игру, суть которой можно сформулировать так: «Попробуйте меня в чем-либо упрекнуть». Они стремятся работать не просто на «отлично», а на «пять с плюсом», что влечет за собой колоссальные энергетические затраты и делает их работу непродуктивной. В результате у трудоголика ухудшается умственная работоспособность.
Финские ученые обследовали более двух тысяч государственных служащих Великобритании. Служащим, принимавшим участие в исследованиях, было предложено пройти пять разных тестов умственной деятельности в перерывах с 1997 по 1999 и вновь с 2002 по 2004 год. В отчете, опубликованном в «Американском журнале эпидемиологии», говорится, что умственные способности людей, работающих более 55 часов в неделю, ниже, чем у их коллег, которые не горят на работе. К тому же у трудоголиков чаще возникают проблемы с кратковременной памятью. Те из них, кто делал много сверхурочной работы, хуже всех сдали тесты на аргументацию и словарный запас.
Ученые пока не смогли выяснить, почему именно продолжительный рабочий день неблаготворно влияет на мозг, однако ключевые факторы им понятны: это проблемы со сном, депрессия, нездоровый образ жизни и повышенный риск сердечно-сосудистых заболеваний. Эффект оказался кумулятивным, т. е. чем длиннее была рабочая неделя, тем хуже были результаты тестов.
* * *
Эти типы трудоголиков встречаются скорее все же в старой экономике – традиционной, с иерархической структурой, с четко выстроенными производственными процессами, где все привязано к производству чего-либо, будь то машины, системы, журналы, конференции или что-то еще. Но экономика знаний, или новая экономика, как ее ни назови, скоро наступит, в том числе и в России. Больше всего в ней ценятся эксклюзивные умения. И здесь я бы поостерегся давать однозначно негативную оценку трудоголизму. По большому счету, когда ты работаешь с информацией, с аналитикой, со знаниями, умениями, когда ты создаешь нечто новое, чего нет на рынке вообще, формируешь под этот продукт или сервис совершенно новый рынок и занимаешь на этом рынке монопольное положение (а в этом и есть суть новой экономики, что иллюстрирует яркий пример Билла Гейтса), – тогда трудоголизм принимает иные формы.
В старой экономике трудоголизм – это постоянное упорное сидение на рабочем месте. А когда ты работаешь с информацией, сознаниями, креативишь, ты можешь вообще не ходить на работу, но быть при этом супертрудоголиком по одной простой причине: где бы ты ни был, у тебя все равно в голове идет творческий процесс. Гениальные композиторы (это я вспоминаю свое первое образование, полученное в Московской государственной консерватории им. П. И. Чайковского) – это прототип трудоголиков экономики будущего. Композитор гуляет на природе, ходит на приемы, но, занимаясь какими-то на первый взгляд далекими от музыки вещами, он постоянно готов творить. Вот кто-то сказал какую-то фразу, интересную интонационно, и у него начала раскручиваться музыка, он отключился от всего и начал сочинять, например, симфонию, квартет, фортепианный концерт. Мне кажется, в экономике знаний будет спрос на людей, которые не сидят на месте и упорно работают, а постоянно включены в креативный процесс. Такой трудоголик новой формации думает не в общем о судьбе России, о философских категориях, а все, что он видит и слышит, у него прикладывается к работе.
С этой точки зрения я бы, например, назвал себя в положительном смысле новым трудоголиком, потому что, какую бы передачу ни смотрел, какую бы книжку ни читал, с кем бы ни встречался, постоянно что-то откладывается.
Однако компания не может состоять полностью из трудоголиков новой формации – таких людей должно быть в организации не больше семи. Это главные идеологи и креаторы, которые постоянно общаются не только с внешним миром, но и между собой, обмениваются идеями. А поддерживать их должна хорошо отлаженная управленческая бизнес-структура, благодаря которой идеи будут претворяться в жизнь. Если внутри компании нет четко отлаженного исполнительного механизма, который обслуживает идеи, энтузиазм внешнего мира по отношению к этим идеям без технической поддержки сходит на нет. Это большая проблема новой экономики, решения которой я пока не знаю. Я не видел, чтобы кто-то из креативных руководителей сумел реализовать такое решение в своих организациях. Идеологи-одиночки есть, их много – Россия очень творческая страна. Но менеджеров новой экономики, даже потенциально способных мотивировать всю компанию, создавать вместо набора людей-функций работоспособную команду, – пока нет. Профессиональные менеджеры, умеющие организовать технические процессы, слишком завязаны на экономические отношения и процессы старого, производственного типа. Исполнители нуждаются в постоянном понукании. А творческий руководитель, трудоголик нового типа, не может постоянно контролировать все процессы, иначе творчество, восприятие и генерация идей прекратятся – не хватит времени! И этот разрыв в восприятии мира и бизнеса – едва ли не главная проблема экономики знаний.
Александр Власов, директор по развитию издательской компании «Гротек»
То, что зависимые трудоголики не могут отказаться ни от одного проекта, хотят во всем участвовать, всем руководить, это скорее минус для компании, чем плюс. Такой человек может быть гениальным, но если он замкнул на себя все процессы и контакты или взял на себя руководство всеми мыслимыми проектами, для компании это означает стопроцентный риск. Если он по каким-то причинам выпадет из процесса – ну, например, сломает ногу, – все застопорится, ведь под ним на десять ступеней никого и только потом – подчиненные. Другой риск: такой руководитель-трудоголик не может постоянно и предметно заниматься всем, и тогда получается рваный ритм – сегодня я занимаюсь одним, а другое простаивает завтра простаивает первое, а все внимание – на второе, а послезавтра – вообще третье на повестке дня.
Власова И. (по публикациям Интернета)
Американский психолог Д. Айленд перечисляет основные черты, которые делают трудоголиков плохими работниками:
1) они некомандные игроки, поскольку верят, что работают лучше, чем их коллеги;
2) у них много «острых углов», их жизнь не сбалансирована;
3) они неэффективны, так как зацикливаются на деталях и делают шестичасовую работу за двенадцать часов;
4) они не видят цельной картины, поскольку слишком сконцентрированы на выполнении конкретных заданий;
5) они самонадеянны; не только досаждают придирками, но и не слушают других работников;
6) они не могут без постоянного контроля и верят, что их взгляд на любой проект самый верный;
7) они узко мыслят, потому что так привязаны к заданию, что пропускают вспышки креативности;
8) они не делегируют полномочия, берут на себя слишком много, не зная, когда закончат;
9) их стандартам невозможно следовать, и корпоративная мораль оказывается под угрозой;
10) они стремятся в совершенстве сделать один проект, забрасывая остальные задачи; их изнурительный труд ведет к умственному перенапряжению и, следовательно, к ошибкам;
11) в лучшем случае они совершают какие-то заученные, стереотипные действия, т. е. эксплуатируют ранее приобретенные навыки, но в профессии не развиваются.
В общем, зависимые трудоголики – это часто неуживчивые, малопроизводительные и негибкие сотрудники. Поэтому продвинутые руководители не стремятся брать на работу трудоголиков, поскольку не хотят держать в штате незаменимого человека и понимают, что такой сотрудник нацелен на процесс, а не на успех.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.