Глава 1. ПОЧЕМУ МЫ РАБОТАЕМ

Глава 1. ПОЧЕМУ МЫ РАБОТАЕМ

А действительно, почему?

 «Собственно говоря, а зачем хрупкой женщине делать карьеру, работать? Пусть мужчины вкалывают, они для того и созданы. А я выйду удачно замуж и буду сидеть дома, заниматься хозяйством, рожать детей, и пусть меня муж обеспечивает».

Так могут подумать некоторые из вас, милые мои читательницы. Особенно юные. Действительно, нужно разобраться, почему мы вообще работаем?

Раньше, во времена беспрерывных проливных вождей, когда писалась любая книга, в качестве поддержки мыслям автора использовалась цитата из классиков. Их было немного, всего трое: дедушки Маркс, Энгельс и Ленин. Классики сильно выручали. У них почему-то всегда находились нужные слова и выражения, чтобы все объяснить и поставить на свои места. Вот и сегодня некоторые исследователи утверждают, что человека полностью, с головы до ног объяснили три основных ученых мужа — И. Павлов, 3. Фрейд и К. Маркс. Оказывается, все мотивы человеческого поведения укладываются во всякие там условные и безусловные рефлексы, зависят от количества половых гормонов в крови и- направляются желанием разбогатеть.

«Неужели же это так»? — спросите вы, мои уважаемые подруги. К счастью, не совсем. Мы с вами устроены намного сложнее, чем описывают классики, даже классики психоанализа. Да, вначале мотивами для работы были элементарные потребности: в еде, убежище, продолжении рода. Затем, после того, как труд с большим трудом все-таки сделал из обезьяны человека, у него появились социальные потребности — необходимость быть уважаемым, независимым, принадлежать к определенной группе и прочее. Прежде всего, в каждом из нас заложено врожденное желание самоутвердиться: включается оно с самым первым криком младенца и «работает» практически всю жизнь. Во-вторых, мы подсознательно хотим максимального контроля: над своей жизнью и жизнью близких, над любой ситуацией — потому что этот контроль увеличивает чувство защищенности и уменьшает чувства беспокойства и страха. В-третьих, что вытекает из предыдущего, мы стремимся к независимости. Не только к материальной независимости от спутника жизни, на ком лежит обязанность нас обеспечивать, кормить и одевать, но и к независимости от собственных слабостей, от небогатырского здоровья, от не всегда пробивного характера. Так что, делая карьеру, мы удовлетворяем все наши осознанные или неосознанные желания. Мы самоутверждаемся, становимся увереннее и независимее.

Как же определить свои мотивы или мотивы сотрудников? Каким образом нащупать неосознанное? Способов множество. Например, в некоторых иностранных компаниях, во время собеседования при устройстве на работу женщинам предлагают своеобразный тест — чтобы выявить ее жизненные ценности и приоритеты. От них может зависеть должность соискательницы и возможность дальнейшего карьерного роста. Выделяют три основные ступени: исполнитель, руководитель среднего звена и директор. Для большей наглядности назовем их, допустим, Исполнялка, Менеджерка и Начальница.

Как правило, карьеру все начинают с нижней ступени. Но вы никогда не задумывались, почему одни стремительно, перепрыгивая через ступени, двигаются по служебной лестнице, а другие всю жизнь сидят на одном месте? Хотя профессиональные навыки и уровень знаний Исполнялки может быть гораздо выше, чем у Начальницы. Может быть, все дело в приоритетах? Давайте разберемся!

Исполнялка

Она может быть очень хорошим специалистом, отличным профессионалом. Но начальство никогда не доверит ей ответственную работу, где требуется самостоятельность для принятия важных решений. Почему? Потому что, сталкиваясь с проблемой выбора правильного решения (ох уж эта пресловутая проблема выбора!), она теряется. Ей страшно выпрыгнуть из удобной нишки наработанных навыков. Исполнялка потому так и называется, что всегда стремится уменьшить количество незнакомого и нового в профессии. Она редко получает удовольствие от процесса работы — это для нее обязанность. Очень редко проявляет инициативу, делает только то, что требуется. Если сказано, что рабочий день с девяти до восемнадцати, она не задержится даже на 15 минут по собственному желанию. Если же этого требует начальство, останется с тяжелым вздохом, и весь ее внешний вид будет демонстрировать — «как я несчастна, меня используют!» Работа не занимает всех ее мыслей, не захватывает, она не азартна. Зато с пол-оборота включается на домашние проблемы. Звонит домой часто, говорит с домашними подолгу. Может демонстративно заявлять, что ей «обрыдла эта клятая работа». Мечтает сидеть дома и ничего не делать. Но стоит ей по стечению обстоятельств оказаться дома — ленится, «тыняется», толстеет, надоедает своим домашним излишней опекой. В конце концов начинает чувствовать себя несчастной, вспоминая о прежней работе, где ценили ее исполнительность и уважали профессионализм.

Менеджерка

Она тоже хороший исполнитель, но способна при необходимости принимать ответственные решения. Менеджерка считает свою деятельность весьма важной не только для себя, но и для фирмы, где она служит. Достаточно инициативна, хотя ее интересы распространяются лишь на узкий круг ежедневно решаемых вопросов. Как правило, она не пытается расширить этот круг, считая, что лучше хорошо разбираться в чем-то одном, чем во всем понемногу. Всегда ставит перед собой конкретные цели, не замахиваясь на недостижимое. При необходимости задерживается на работе. Обладает способностью быстро и полностью переключать свои мысли. Дома не мусолит мысли о работе, а на работе не погружается в личные проблемы.

Начальница

У Начальницы никогда не возникает и тени мысли выбирать между работой и чем-то еще. Карьера для нее всегда на первом месте. При этом она может быть заботливой женой и прекрасной матерью, но все же ее любимый ребенок — это работа. Рабочий день Начальницы, конечно же, ненормирован. Она круглосуточно растворяется в работе и получает от этого удовольствие. Она должна быть постоянно в курсе всего происходящего и контролировать процесс (от этого не всегда получается хороший результат). Начальница никогда не останавливается на достигнутом. Круг ее интересов и знаний достаточно широк, но поверхностен. По-настоящему, кроме бизнеса, ее ничто не интересует. При этом она может не являться сегодня начальницей по должности, а лишь по устремлениям. Но дайте ей срок! Она обязательно будет директором, причем директором чего угодно, и пусть под началом у нее будет всего один человек — это неважно…

 Несмотря на некоторую примитивность и упрощение схемы, эти три образа работающей женщины получились очень типичными и похожими на оригиналы. Хотя в повседневной жизни они, как и типы темпераментов, в «чистом» виде встречаются редко. Описав их, я хотела дать вам, милые карьеристки, некое зеркало, где вы, возможно, увидите себя. В сущности, попытка ответить на вопрос: «Почему мы работаем?» сродни риторическому вопросу: «Зачем мы живем?» И все же…

 Карьера начинается с детства и не кончается никогда

Давайте внимательно оглянемся вокруг. Все куда-то спешат, все чем-то заняты. Даже дети работают. Ну, уж детям-то зачем работать, спросите вы? Да потому что за последние полтора десятка лет жизнь так вздорожала, что не все родители могут купить своим чадам то необходимое для ощущения детства, чего каждому из них хочется.

Думаете, дети не могут зарабатывать? Ошибаетесь, еще как могут и, главное, хотят! Например, чтобы не выпрашивать у родителей деньги на крутой CD-плеер, такой соблазнительно-серебристо-сверкающий, а купить самому, запустить любимый диск и до предела заполнить уши голосом обожаемой Зeмфиры. Или купить долгожданный, вымечтанный велосипед «Мустанг», вскочить в седло и пронестись. А еще можно купить ролики, наколенники и прочую амуницию, и кататься по перекрытой в воскресенье главной улице города. Многое можно, если есть деньги.

Детский бизнес, или работа, выполняемая детьми, во многих странах существует давно. Есть масса дел, где задействованы подростки. В Америке, например, очень развито бэбиситерство, то есть уход за ребенком. Юные гувернантки и даже гувернеры могут побыть с малышом, занять его игрой, покормить и уложить спать, пока родители вечером отсутствуют. Оставлять ребенка на бэбиситера-старшеклассника считается в США таким же обычным делом, как использовать юных американцев на бензоколонках, в обслуживании автокемпингов, где так называемые «роликовые официанты», переезжая на роликах от машины к машине, быстро обеспечивают едой десятки автомобилистов.

В Европе дети очень часто работают волонтерами в лагерях отдыха, в госпиталях, курьерами для доставки почты. Нередко используется активность и молодая энергия детей в промоутеровских акциях. Рекламная кампания строится зачастую именно на том, что ее продвигают приятные детские лица и звонкие голоса.

У нас подросток тоже может работать и разносчиком почты, и курьером, и торговцем мороженого на пляже, и мойщиком машин, и продавцом своих собственных рисунков, и «шарящим юзером» в интернет-клубе, и продавцом газет в метро, и еще многим и многим. Было бы желание. Наши рекламные агентства часто нанимают старшеклассников или студентов училищ для работы в рекламных акциях. Это может быть продвижение фирмы на выставке либо раздача флаеров с печатной рекламой в метро. Часто среди ручейков и рек прохожих приходится видеть эдакий зазывный плакат, висящий на спине и груди у подростка, с восхвалением стоматологических услуг или приглашающий в компьютерный магазин.

Продолжая вглядываться в деловой мир, мы увидим не только детей и подростков, но и пожилых. Уж, казалось бы, отработали свое, пора и отдохнуть, но — не хотят почему-то! Оставим в стороне всяческих пенсионеров, работающих сторожами, это привычная картина. А преподаватели в школах и институтах? А экскурсоводы в музеях? Бухгалтера? Я знаю одну старушку, ей за восемьдесят, но она продолжает находить и писать интересные материалы в одну из центральных ежедневных городских газет. То раскопает что-то интересное о Ярославе Мудром, то вытащит из ученых сведения о том, что смех — это, оказывается, электрические импульсы. И все в таком роде. Очень жалеет, что у нее нет компьютера с подключением к Интернету: ходить трудно, а так бы «сбрасывала на емэйл».

Бизнес-класс для деловой стервы

Но пожилым по силам не только интеллектуальный труд. В редакции одного крупного журнала я увидела мужчину лет 70-ти. Трудно было его не заметить, так как коллектив издания в основном молодежный, и даже курьеры — две девочки. Он работал третьим курьером. Стройный, подтянутый, даже зимой в легкой курточке, он не любил сидеть и ходил очень стремительно. Смешно, но девушки даже ходили к нему жаловаться друг на дружку и на свои рабочие проблемы. Он всегда выслушивал и находил успокаивающие слова.

Так что, как видите, карьера человека может начинаться с молодых лет и не заканчиваться никогда. И в слово «карьера» может входить также и свое собственное дело. Можно самой стать бизнесвумен, почему бы и нет? Тем более что люди, может быть, только и ждут вашей работы по удовлетворению их потребностей. У всех людей, в какие бы времена и в какой бы стране они ни жили, есть некие общие черты: человек, независимо от возраста, пола, общественного положения и профессии, испытывает нужду в том, чтобы есть, одеваться, иметь свое жилье, ездить, учиться и лечиться. Для того, чтобы удовлетворить потребности людей в товарах и услугах, и существует бизнес.

Часть прибыли бизнесмен расходует на себя: в бизнесе обязательно есть личная заинтересованность. Еще бы! Стремление людей к богатству, достатку нашло отражение в сказках многих народов мира. В славянском фольклоре есть скатерть-самобранка, у греков — рог изобилия, на Востоке — волшебная лампа Алладина и пещера Али-Бабы. Правда, если внимательно читать сказки, то в них заметно стремление не просто к богатству, а к богатству без приложения усилий (что отражает мечты уставшего от ежедневной тяжелой работы человечества). В жизни достатка без усилий практически не бывает, однако и удовольствие от заработанного своими силами намного больше.

Вот тут мы плавно переходим к стимулам, заставляющим большинство из нас деятельно трудиться.

Вам деньгами или самореализацией?

По-латыни слово «stimulus» когда-то означало остроконечную палку. Ею кололи зверей на арене и гладиаторов, чтобы не ленились и лучше дрались. Так что, оказывается, стимул — синоним принуждения, варварство в виде пыток и физических наказаний. Так как мы с вами чтим Уголовный кодекс, то и рассматривать эти методы не будем. Тем более, что таких стимулов в виде символического насилия достаточно у нашего начальства: замечания, выговор, строгий выговор, перевод на другую должность, увольнение.

Гораздо больше нас интересуют капиталистические стимулы, точнее, один стимул — деньги. Иначе говоря, материальное поощрение, зарплата, бонус, премия, гонорар. В любой компании, на любой работе, в любом учреждении деньги были и будут одним из самых сильных мотивирующих факторов. Значит ли это, что человек продажен? Нет. Окончательная и бесповоротная продажность рядового человека — скорее теория, чем практика. Все зависит от конкретной личности и, разумеется, от суммы. Причем даже у самого продажного найдется свой «порог». Деньги как стимул — вопрос деликатный и требует определенной дипломатичности и тонкого чувства меры. К материальному стимулированию, как и ко всему хорошему, люди привыкают достаточно быстро, а отвыкают весьма медленно или вообще не хотят отвыкать. Только попробуйте урезать зарплату работнику, пусть и заслуженно, и он тут же потеряет интерес к работе, снизит норму выработки или просто наскандалит.

Однако, как ни странно, отличную трудоспособность способны провоцировать стимулы не только материальные. То есть хорошо было бы гармонично сочетать стимулы материальные и идеальные. Что такое идеальные стимулы? Это те, что направлены на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека. Те самые, давно забытые понятия трудового энтузиазма и трудового героизма, воспитанные в годы торжества командно-административной системы и вошедшие к нам в гены. Тогда был придуман полный комплект нематериальных стимулов: благодарности, почетные грамоты, доски почета, звания, ученые степени, дипломы, правительственные награды и многое другое. Да, современному сотруднику незнаком пафос героического труда, он прагматичен, циничен и глух к любым попыткам вернуть старые ценности и заставить повторить подвиг шахтеров-стахановцев «за спасибо». Но это вовсе не означает, что такой трудяга абсолютно аморален и у него выработался стойкий иммунитет к моральным стимулам. Просто нужно взывать к разнообразным ценностям, например, к возможности самореализации, участию в процессе руководства организацией, участию в творческом процессе, престижу работы и другим. И кстати говоря, в нынешнюю прагматическую эпоху тоже полным-полно в первую очередь моральных наград: всяческие «Золотой Брэнд», «Человек года», «Ники», «Орлы» и прочие.

Следующий стимул основывается на желании человека самоутвердиться и относится к внутренним движущим мотивам. Искусственно вызывать его не нужно. Нужно просто хотя бы не мешать или, что еще лучше, предоставлять сотруднику возможность роста. Причем не только в профессиональном, но и личностном плане. Сотрудник должен быть мотивирован на получение нового опыта, навыков и знаний прежде всего тем, что от их наличия будет напрямую зависеть его карьера. Но между нами хочу вам шепнуть, мои дорогие деловые стервы, что от профессионального самоутверждения также весьма зависит и хорошее настроение. Так что самоутверждаться мы будем всегда.

В общем, и природа мотивов, побуждающих человека работать, более-менее известна. И стимулы, способные воздействовать на нас с вами, тоже не представляют собой большого секрета. Нет такой, знаете ли, универсальной и бесперебойной системы мотиваций. Однако ученые продолжают исследовать нас и вырабатывать новые взгляды. Нужно же им чем-то заниматься.

Давайте ознакомимся с этими взглядами, хотя бы для того, чтобы поступить по-своему. Вот наиболее авторитетные теории.

Теория «ABC» — это одна из самых простых теорий мотивации. Она ориентируется на отношение человека к труду и по этому признаку делит всех людей на низших, средних и высших. Не из какого-то шовинизма, а просто для удобства — чтобы для каждого типа предложить соответственно подходящую модель мотивации.

Тип А — человек совершенно не загадочный, в плане потребностей он чуть сложнее одноклеточной амебы: в его мотивах преобладают биологические потребности, обычно его характеризует патологическая нелюбовь к работе и стремление избежать ее любыми способами. Его мечта — чтобы не трогали, не нагружали ответственностью за что-то, не заставляли самому принимать решения, ему совершенно чужды амбиции и стремления. Его оптимальное рабочее состояние — труд на конвейере по нормированному рабочему графику. Призвание такого человека — быть грузчиком, сортировщицей, уборщицей или дворником. Хотя, как утверждают некоторые, для этого нужен талант. А это уже совсем другая история, точнее, тип.

Тип В — полный антипод мистеру А. В его мотивах главенствуют социальные потребности и желание хорошо работать, причем не только чтобы хорошо есть. Человек типа В — уже существо разумное. Работа для него — совершенно необходимое и естественное состояние, а лучшим стимулом для него является его же стремление к самосовершенствованию. Просто не сотрудник, а мечта поэта. Такой человек воспринимает труд как источник удовлетворения, в зависимости от условий. Поэтому в задачи менеджера при управлении такими людьми входит создание благоприятной для рабочей деятельности атмосферы. Она должна поощрять творческую инициативу, самостоятельность и независимость в решении возникающих проблем, поддерживать приоритет духовных ценностей в коллективе. Такие люди не такая уж и редкость, как может показаться на первый взгляд. К ним традиционно относят врачей и учителей, работников культурной сферы и научных работников.

Тип С — это живой человек, то есть существо разумное, но все же животное. В его мотивах сочетаются социальные и биологические потребности. Такой же симбиоз наблюдается и в особенностях организации работы и стимулировании этого индивидуума. К примеру, должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда и в то же время коллективное принятие решений, организация должна постоянно направлять работу сотрудников и в то же время поощрять инициативу, сотрудники должны быть включены в известную им систему ротации. Что касается вопроса оплаты, то для человека С имеет принципиальное значение сумма его гонорара. Но не сама по себе, а в следующем ракурсе: во сколько оценивается его труд и он как сотрудник на данном рабочем месте. Другими словами, деньги уже не существуют для С в «чистом виде» и сами по себе, а еще и как уважительное к нему отношение.

Как показывает статистика, таких людей — подавляющее большинство, и если теория ABC предлагает выбирать методы мотивации, основываясь на удельном весе той или иной категории работников, то практически всегда придется останавливаться на третьем варианте.

Чаще всего цитируемая и наиболее компетентная теория мотивации — это теория потребностей Маслоу. Главное, как утверждают приверженцы этой схемы, не в том, чтобы дать каждому то, что он хочет, а в постоянном генерировании этих самых «хотений» у сотрудников, так как побуждают человека к действию не удовлетворенные потребности, а неисполненные желания. Да уж, с этим не поспоришь! Суть теории в том, чтобы обеспечить динамику желаний, когда одно сменяет другое: как только одна потребность сотрудника удовлетворена, ему должны тут же предложить другую. Ассортимент, гад о отметить, небольшой — всего пять наименований. Выстроены они в форме пирамиды.

В ее основании, разумеется, первые, физиологические потребности — в пище, воздухе, убежище, словом — в прожиточном минимуме. Когда человек получает то, что ему необходимо для выживания, его потребности поднимаются на новый уровень, и возникает потребность в безопасности, связанная со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии. Поэтому, чтобы заинтересовать, мотивировать сотрудников с такими требованиями, организация должна представить себя как социально ответственную и предоставить гарантии постоянной работы и уверенности в будущем — пенсионное обеспечение, медицинское страхование и прочие составляющие социального пакета.

Следующей ступенью пирамиды Маслоу является потребность в принадлежности к социальной группе. Чтобы таким сотрудникам было уютно в компании, она должна пропагандировать командный способ работы, укреплять отношения внутри коллектива и способствовать установлению неформальных, партнерских отношений между коллегами. Далее идут самые высокие ступени потребностей, связанных с развитием личности. Первая — это потребность признания и уважения. Слабость, свойственная многим людям. В чистом виде это желание быть компетентным и сильным специалистом встречается довольно редко. Чаще всего люди хотят славы и власти. Именно таких людей, если их желание обосновано, нужно стимулировать, предоставив возможность карьерного роста. Наконец, самая высшая потребность сотрудника — это потребность в самовыражении, самореализации, то есть в стремлении как можно более полно использовать свой потенциал знаний, умений и навыков.

Теперь, когда вы узнали о своих мотивациях и стимулах максимум возможного, я расскажу вам две истории из жизни, а вы попробуйте определить, к какому типу — А, В или С относятся эти женщины.

Тане 25 лет, она нормальная современная девушка. Так случилось, что она рано осталась без родителей и к тому же без постоянного места жительства. У нее есть муж и маленький сын. Все втроем они ютятся в небольшой комнатке в коммунальной квартире. Таня постоянно жалуется на жизнь: не хватает денег на квартиру, на питание, на одежду. Сейчас вот и на здоровье стало не хватать, так как она «обзавелась» острым гастритом. Ну конечно, не от хорошей жизни: экономила на еде, зато теперь вынуждена тратиться на лекарства. Попутно выяснилось, что муж не в состоянии их обеспечить, тому есть несколько причин: у него нет профессии, слабое здоровье, а главное, отсутствует желание. Ну что ж, бывает и так. Казалось бы, естественно Тане пойти самой работать, отдав ребенка в детский сад и вообще «посадив» на домашнее хозяйство мужа. Я открывала перед ней газету по трудоустройству и показывала множество вакансий: устраивайся хоть сегодня, вырывайся из своих проблем… Однако Таня все еще чего-то ждет, то ли инициативы мужа, то ли манны небесной. Она боится собеседования, боится не понравится работодателю, боится не влиться в коллектив, не справиться с работой — много чего еще, потому что «засиделась» дома. Вот и получается, что она полностью зависима от мужа и его заработка, от окружающих ее обстоятельств, от собственных проблем. И если что-то изменится в ее жизни, то лишь под давлением этих самых обстоятельств и, скорее всего, не в лучшую сторону.

Другой женщине, моей коллеге по перу и рекламной бизнес-леди Дарье — сорок «с хвостиком». Тоже, кстати, подростком осталась без отца и матери. Однако училась и работала постоянно, несмотря на то, что судьба с ловкостью опытного боксера наносила ей свои удары. Она освоила несколько профессий, причем от обучения умудрялась еще и получать удовольствие. Когда наступало трудное для одной из профессий время, она зарабатывала с помощью другой или третьей. Это помогало лавировать, уклоняться от ударов и быстрее вставать на ноги. Ну например, еще давно, когда стали мало платить музейным работникам, она, будучи старшим научным сотрудником, не побоялась уйти в преподавательскую сферу, достигла в ней всех мыслимых высот и создала множество образовательных программ. Затем, по той же причине, ушла работать в рекламу и освоилась в этой области настолько, что спустя год у нее было свое небольшое рекламное агентство. Через шесть лет различные проблемы, в основном связанные с непомерным налогообложением и частично с ухудшившимся здоровьем, заставили Дашу закрыть агентство. Она ушла в журналистику. Дарья не унывает и не жалеет о своем хрупком здоровье, она, смеясь, говорит мне: «Важно не то, сколько у тебя здоровья, а то, как ты пользуешься его остатками». Она призналась мне, что какое-то время назад, будучи прикованной к постели и капельницам, больше всего она боялась мысли не о том, что может стать инвалидом или вообще уйти из жизни — нет, ее пугала мысль о потере трудоспособности. Еще в лежачем положении она уже начитывала в диктофон статьи: о докторе, спасшем ее, о проблемах инвалидов. Чуть позднее, обложившись со всех сторон журналами — о последних тенденциях в моде и дизайне.

Даша утверждает, что только работа ее спасла и продолжает спасать. Если утром, говорит она, тебе кисло, там и сям болит или «тянет», вставай и садись к компьютеру. Если зимой, после прокатившейся по всем нам эпидемии гриппа, ты хрипишь, сипишь и кашляешь — иди и читай лекции (ее постоянно приглашают). И после второго занятия ты почувствуешь, что выздоравливаешь.

Дарья цитирует из какой-то книги: «Когда мне плохо, я работаю. Когда у меня неприятности, когда у меня хандра, когда мне скучно жить, я сажусь работать. Наверное, существуют другие рецепты, но я их не знаю. Или они мне не помогают».

От себя- могу добавить услышанное от Владимира Спивакова, известнейшего музыканта: «Творчество помогает победить три напасти — скуку, порок и нужду».

Вообще же между двумя этими историями, как между черным и белым цветом, существует еще множество переходов, оттенков и нюансов. Они, собственно, и называются жизнью. Стало быть, работа и карьера могут составлять значительную ее часть, если не всю. В процессе карьеры нам часто придется искать новую работу, а значит, нужно подробнее изучить проблему увольнения.