Завершение конфликта

Завершение конфликта

При завершении конфликта не всегда разрешается противоречие, лежащее в его основе. Только 62 % конфликтов между руководителями и подчиненными разрешается или регулируется [320]. В 38 % конфликтов противоречие не разрешается или обостряется. Это происходит тогда, когда конфликт затухает (6 %), перерастает в другой (15 %) или устраняется административным путем (17 %).

Изучение разрешения конфликтов между руководителем и подчиненным [320] показало, что одна треть этих конфликтов завершается компромиссом, две трети – уступкой (преимущественно подчиненного) и только 1–2 % конфликтов завершаются в результате сотрудничества!

Объяснение такого разброса в частоте применения способов разрешения вертикальных конфликтов кроется в стереотипах нашего мышления и поведения и особенностях этого вида конфликта. Большинство из нас ориентированы на противоборство, решение проблем с итогом: я выиграл, он проиграл. Десятилетиями такой принцип преобладал во взаимодействии с теми, кто был не таким, как мы, был не согласен с нами. Кроме того, в конфликтах между руководителем и подчиненным в 60 % ситуаций начальник прав в требованиях к подчиненному (упущения по работе, недобросовестное выполнение обязанностей, неисполнительность и т. д.). Поэтому большинство руководителей последовательно проводят в конфликте стратегию соперничества, добиваясь от подчиненного желаемого поведения.

Однако обратим внимание, что хотя 60 % – это большая часть конфликтов, но все-таки в оставшихся 40 % случаев руководитель не прав в своих претензиях к подчиненному! При этом считает себя правым и третирует невинного человека…

С течением времени у каждого работника количество подобных случаев накапливается. Не отсюда ли извечный антагонизм начальников и подчиненных?