ГЛАВА ТРЕТЬЯ

ГЛАВА ТРЕТЬЯ

Давайте вернемся к тому, с чего начали эту книгу — к уровням ИДЕНТИЧНОСТИ, УБЕЖДЕНИЙ И ЦЕННОСТЕЙ, СПОСОБНОСТЕЙ И ПОВЕДЕНИЯ (РЕЗУЛЬТАТА). В этой главе мы посмотрим, как можно увязать все эти понятия между собой внутри отдельно взятой фирмы в интересах всеобщего блага и процветания.

Итак, ваша ИДЕНТИЧНОСТЬ — ваше представление о самом себе и о тех ролях, которые вы исполняете, формирует ваши УБЕЖДЕНИЯ И ЦЕННОСТИ — то, в чем вы убеждены и что для вас ценно, которые в свою очередь влияют на ваши СПОСОБНОСТИ — ваши знания и умения, которые направляют ваше ПОВЕДЕНИЕ — ваши поступки и слова, определяющие те РЕЗУЛЬТАТЫ, которые вы получаете в ОКРУЖАЮЩЕМ МИРЕ, в котором вы хотите действовать или действуете.

Например, если вы считаете себя КОРОЛЕМ (идентичность), то ваши УБЕЖДЕНИЯ И ЦЕННОСТИ тоже будут носить сугубо королевский характер, а ваши СПОСОБНОСТИ будут включать в себя искусство "королевского управления", умение вести завоевательные войны и многое другое. Все это будет естественно и органично вписываться в ваши тронные речи и наказание подданных, от которых вы будете получать соответствующее верноподданническое поведение как РЕЗУЛЬТАТ. Все великие лидеры и полководцы действовали именно по такой схеме. Они считали себя ЛИДЕРАМИ и выстраивали все свои уровни согласно этой принятой роли. Поэтому они обладали тем загадочным качеством, которое именуется "харизмой". Такими были Сталин, Гитлер, Македонский, Ломоносов и сотни других. Дело не в том, какой характер — позитивный или разрушительный носило их лидерство — главное — это гармония всех их уровней вокруг собственной идентичности, которая приводила к гармонии всей их команды.

От вас не требуется быть Чингиз-Ханом или Диснеем. От вас требуется минимальное количесвто согласованности в своих уровнях и в уровнях своей организации. Даже клоун должен вести себя гармонично с точки зрения своих уровней. Иначе все увидят, что он не клоун, а сторож Сергеев из соседнего переулка. Когда вы сбалансированы по своим уровням, о вас говорят, что вы "конгруэнтны". То есть при контакте с вами не возникает ощущения двойственности и неискренности. Вы согласованы "на все сто". Однако, в жизни такие люди встречаются не слишком часто и поэтому мы сейчас начнем понемногу исправлять ситуацию, двигаясь от максимально нересурсного, пролного внутренних конфликтов и противоречий состояния в сторону максимально ресурсного — спокойного и уверенного. Для этого нам необходимо рассмотреть все уровни подробнее и выполнить некоторые тренинговые упражнения наподобие тех, что мы проводим в нашем "Консильери".

ИДЕНТИЧНОСТЬ (РОЛЬ, В КОТОРОЙ ВЫ СЕБЯ ОСОЗНАЕТЕ)

Если вы относитесь к категории людей, которые всю свою жизнь не делают ничего нового, то ваша идентичность не изменится. Вы вчера были Господином Жлобом и завтра им останетесь. Соответственно и другие ваши уровни не претерпят никаких изменений. Ваши убеждения и способности будут жлобскими и вести себя вы будете, как первоклассный жлоб. Ваша команда будет состоять из жлобиков, жлобишек и жлобарей, которых вы подобрали, благодаря своей идентичности. Это будет хороший тим-билдинг — жлобские цели, жлобские задачи, жлобские методы решения проблем. Ваша жена будет жлобихой, а дети — подрастающими жлобятами… Если все это вас устраивает, то — счастливо застрелиться.

Однако, есть люди, которые периодически меняют свою жизнь, свою работу — и достигают во всем этом успеха. Такие люди всегда начинают с того, что неосознанно переформировывают свою идентичность (хотя и не отдают себе в этом отчет). Это не значит, что они просыпаются и говорят себе: "Так. Сегодня я переформировываю свою идентичность". Однако, именно такой процесс и происходит. Каждый раз, когда вы испытываете проблемы с движением вашей фирмы вперед, вы можете сделать то же самое. И это продвинет вашу команду намного лучше, чем бесконечные, никуда не ведущие революционные преобразования и лошадиные скачки в поисках профессионалов. Не беспокойтесь — профессионалы найдут вас сами, если ваша идентичность и идентичность вашей фирмы будут их устраивать.

Подумайте немного о своей профессиональной идентичности и закончите такое предложение: "Я — … (название идентичности)".

Многие компании болеют одной и той же болезнью — они помешаны на названиях постов типа "Заместитель старшего помощника представителя президента корпорации". В других фирмах есть специальные системы рангов: "Менеджер 2-й ступени", "Ведущий инженер" и так далее. Особенно это развито у "сетевиков" — всех этих "Гербалайф", "Визион" и так далее.

Сотрудники в таких организациях увешаны названиями постов и должностей, как старая бродячая сучка блохами. Однако, "как вы яхту назовете…" — названия придают вещам и людям смысл и, поскольку они становятся частью идентичности, то начинают определять все другие уровни и отношение к этим вещам и людям! Сами посудите — слово "подчиненный" по самой своей природе отнимает у человека любые убеждения, ценности и способности, относящиеся к роли лидера. Если моя роль называется "Тот, кто произносит: "Кушать подано", то с какого это хрена я буду проявлять инициативу и делать что-то еще?

Однако, современный Тим-билдинг предусматривает понятие "Эмпауэрмента" (делегирования) — то есть передачи своей команде ряда полномочий и ответственности в сфере ее деятельности. Итак, с одной стороны ваши люди носят костюмы "подчиненных", а с другой стороны вы пытаетесь внушить им мысль, что они — публика вполне самостоятельная и тактические решения может принимать сама. В этом смысле, кстати у "сетевиков" и у религиозных организаций есть чему поучиться. Их стратегии объединения людей в команду на основе трех важнейших "морковок" — Великой Объединяющей Идеи, Материальной Выгоды и Карьерного Роста — это вещь классная. Ее нужно брать на вооружение и использовать.

В этом, кстати, состоит проблема таких структур, как кабаки и магазины.

Названия постов: "Официант" или "Продавец" в нашей стране обросли такими негативными ассоциациями, что каждый, кого берет например, на должность "официанта" директор ресторана, просто-таки, считает своим профессиональным долгом и долгом идентичности начать красть вилки, бутылки и объедки после банкета. Одна из важнейщих задач тим-билдинга — дать человеку ту идентичность в организации, которая носит позитивный характер для самого человека и для всей организации в целом.

Кстати, вы наверное не догадываетесь, что слова "лидер" и "менеджер", будучи названиями идентичности, противоречат друг другу? Слово "менеджер", благодаря тому, что им в нашей стране называли всех, кого попало, потеряло свою первичную ценность и приобрело смысл "улаживателя каких-то ситуаций", в то время, как "Лидер" — это "тот, чьему примеру следуют". Таким образом, если вы — менеджер, то вы неуютно чувствуете себя в роли лидера и наоборот. Поэтому во многих организаций в общении между членами персонала столько неясностей и путаницы. Сейчас появилось хорошее словечко, которое объединяет между собой идентичности лидера и менеджера. Оно звучит, как "Специалист по развитию" (Developer), хотя для ваших конкретных организационных ролей могут оказаться полезными совсем другие названия.

Когда-то я начинал свою карьеру специалиста с должности "Директор по маркетингу". Именно потому, что главным словом здесь являлось слово "Директор", я постепенно заметил, что функциями наказания, мотивации, организации и поощрения персонала я занимаюсь больше, чем всеми маркетинговыми функциями вместе взятыми. Это не вязалось с моей идентичностью "Маркетинг — Советника" и я покинул эту организацию, уведя с собой еще 8 человек — специалистов высокого класса, которых тоже не устраивало то, как фирма использует их любимые идентичности.

Если вы — "Менедждер по тренингу", то скорее всего, ваш стиль будет руководящим, а не обучающим. Вы будете завязаны в кучу проблем относительно расписания курсов, наличия учебных материалов и так далее…

В данном случае, приняв на себя идентичность "Специалиста по развитию" вы окажете себе неоценимую услугу. Она позволит вам превратить "курсы" в "обучение", "учебные материалы" в "материалы по развитию личной эффективности" и так далее. Вы станете не "продавать" клиентам, а предлагать им выбор альтернативных путей развития и так далее. Может показаться странным, что простое переименование идентичности носит такой драматический характер. Для тех, кто относится к этому материалу недоверчиво (Идентичность: "Я — осторожный человек") рекомендую попросить окружающих, чтобы они в течение недели называли вас не "Иван Иванович", а "Драный старый козел". Через неделю сравните свои новые ощущения…

Когда Карнеги говорил, что имя человека — самое сладкое для него слово, он был почти прав. Имя — это одна из глубинных идентичностей и произнося его вы хорошо "подстраиваетесть" к идентичности собеседника. Однако есть люди, которым их имя не нравится. У них есть какая-то более глубокая идентичность, которая противоречит их имени. Если человек в душе "Роланд — король Викингов", а в миру его кличут Петькой, то сами понимаете… В религиозных организациях принято сначала разрушить старую идентичность человека, дав ему новое имя типа "Сестра Агнесса" или "Отец Николай", которое обычно включает в себя указание на новую сущность, более продвинутого толка ("отец", "сестра", "брат") и так далее. Если вы поведете себя умно, то используете это во благо на своей фирме. Многие люди катастрофически меняются после замужества, поскольку если раньше они были по своей идентичности Независимыми Одиночками, то теперь они — ЧЬИ-ТО мужья и жены… Таким образом, многие разводы начинаются прямо в момент регистрации…

Хорошо и правильно выбранная новая идентичность может делать удивительные вещи. Она может защитить вас от болезней, примирить все ваши внутренние конфликты или сделать гениальным бизнесменом. Это происходит потому что с того момента, как она непротиворечиво вошла в вашу жизнь, она начинает менять все нижележащие уровни.

Каждый раз, когда вы чувствуете неуверенность в какой — то сфере своей жизни, самое время спросить себя — "а какая идентичность поддерживает это состояние? Нельзя ли поменять ее на что-то более полезное?" Если должность "Главного Менеджера" ассоциируется у вас с "Героем Мудилой", то последствия вашей работы могут быть очень интересными. Если вы — "Рекламное Агентство", то в сознании многих людей вы будете всегда ассоциироваться с официантами, парикмахерами и прочими представителями СЕРВИСА. Вам будет трудно начать, скажем, деятельность по обучению или консультированию. Она просто не впишется в вашу старую идентичность! Вспомните пример фирмы "Ксерокс". Этот прием хорошо известен в "Паблик Рилейшнз", когда на группу людей навешивают идентичность типа "Шайка", "Секта", "Бандформирование", автоматически организуя и самих людей и общественное мнение в нужную сторону. У людей свои собственные ассоциации по отношению к разным словам, поэтому, данный прием "подстройки к идентичности" можно очень ловко использовать в имиджевой и торговой рекламе.

Когда-то давно я выработал для себя полезное название идентичности ("Ассоциированный Системный Консультант"), которое помогло мне ЗАХОТЕТЬ изучить НЛП (убеждения и ценности), приобрести необходимые ЗНАНИЯ И СПОСОБНОСТИ, отправившись в то ОКРУЖЕНИЕ, где обучают НЛП и позже начать добиваться РЕЗУЛЬТАТОВ. Эта же идентичность помогла мне эффективно избегать любых приглашений на работу в штаты фирм, поскольку эксперт перестает быть экспертом, когда становится ПОДЧИНЕННЫМ… Это — разные идентичности. И отношение начальства к ним тоже разное.

Итак, запомните такое правило:

"Слова, которыми вы описываете и представляете себе свои роли могут сильно влиять на ваши действия при исполнении этих ролей".

На наших семинарах по Системному Администрированию мы даем специальное упражнение на смену профессиональных идентичностей. Оно слишком длинно, чтобы описывать его здесь, но вкратце его можно сделать так: запишите с левой стороны листа бумаги все свои традиционно исполняемые роли, а с правой — более полезные на ваш взгляд их названия.

Может, быть это будет "Дедушка — директор" или "специалист по утиранию соплей" или "Бизнес — ассенизатор" — неважно. Один из моих знакомых прекрасно обучал самх ерепенистых сотрудников отдела продаж, поскольку свою официальную должность "Тренер Персонала" он для себя переделал в такую: "Укротитель Львов". Так и получалось — сначала он "укрощал", а уж потом "дрессировал". Вы и сами легко найдете в своей жизни примеры таких ситуаций…

Теперь вы понимаете, как важно иметь правильную миссию для вашей фирмы и команды. Одно дело, когда ваши люди и вы считаете, что миссия вашей фирмы — "Успешное Разведение Лохов" и совсем другое: "Фирма, которая стремится быть первой". Это очень обтекаемая формулировка глобальной идентичности фирмы и поэтому под нее подойдут индивидуальные идентичности большинства ваших ЛУЧШИХ сотрудников.

Таким образом вы сделаете очень важный шаг к объединению вашей команды.

При выборе своей новой идентичности, соблюдайте два важных правила:

1. Однажды бедняк решил стать миллионером и он таки добился своего. Но за это время его жена его бросила, а дети стали наркоманами. Выбирая свою новую идентичность, обеспечьте их "экологию", то есть связь с окружающими людьми, самими собой и своими близкими. Если, например, вы сфокусируетесь только на идентичности "Руководитель производственным процессом", то можете начать требовать слишком уж точного соблюдения распорядка фирмы — и потеряете тех ваших сотрудников, которые ориентированы на творчество и гибкий подход. Поэтому, у вас может быть, появится необходимость ввести дополнительную идентичность "Специалист по предоставлению новых возможностей персоналу".

2. Решение о принятии новой идентичности — это только начало. Вам предстоит еще выработать соответствующие ей ценности и убеждения, приобрести новые знания и умения. Идентичность снабжает вас интересом и мотивацией для всего этого, желанием действовать иначе. Но для получения результатов при таком новом поведении вам требуются еще и способности.

ЦЕННОСТИ И УБЕЖДЕНИЯ

Этот уровень отвечает на два важнейших вопроса: "Зачем?" и "Почему?".

Ценности — это то, что вы считаете важным для себя или для своей фирмы.

То, на что она (или вы) ориентируется в своей работе. Ее "кодекс поведения". Всегда можно определить "сексуальную ориентацию" и цели фирмы по ориентации и целям ее руководителя, как личности. И наоборот.

Тот, кто обладает какими-то скрываемыми убеждениями все равно выглядит словно голый негр на чукотском пляже, поскольку его натуру легко просчитать по той политике, которую ведет его фирма и его команда.

Именно поэтому "график выживания", который строят специалисты на основе специального тестирования руководителя является одновременно и графиком выживания его фирмы.

Все ценности можно разделить на две категории: Ценности-средства и Ценности-цели. Ценности-средства — это то, с помощью чего мы добиваемся достижения Ценностей-целей. Другими словами — Ценности-средства — это то, что мы ДЕЛАЕМ для того, чтобы ИМЕТЬ Ценности — цели, которые являются очень сильными мотиваторами во всем, что мы делаем. Ценности и убеждения — это основа наших способностей. Если вы убеждены в том, что игра на гитаре — это пустое времяпровождение, то у вас никогда не появятся способности к этому. Специалисты по НЛП называют этот процесс — "зажиганием".

Представьте себе, что вы — заика. Пока ваш возраст — лет 12–13, у вас есть масса причин сохранять убеждение, что "Заикание — это хорошо". В школе к вам не особенно придираются, если вы не выучили урок, дома не особенно наказывают даже за довольно серьезные нарушения. Но приходит время и вы начинаете встречаться с представительницами противоположного пола. Туть ваше заикание начинает играть негативную роль и именно в этот момент вас может избавить от него квалифицированный специалист. С этим связана интересная особенность специалистов по НЛП, которые никогда не начинают какую-либо коррекционную или консультационную активность без тщательного выяснения ответа на вопрос: "А надо ли вообще что-то менять?".

Предположим я прихожу с консультационными целями на какую-нибудь серьезную фирму. Я начинаю объяснять план работы, исходя их предположения, что руководитель действительно в этом заинтересован.

Однако в процессе беседы может получиться, что я начну сомневаться в этой исходной предпосылке и хотя у меня есть специальные способы сделать так, чтобы руководитель ЗАХОТЕЛ решить свои проблемы, тем не менее, я, как большой лентяй, который не обязан помогать, если помощь не очень необходима, применяю, как говорят в НЛП "Рамку обратного прослеживания" и начинаю спрашивать о том, есть ли вообще какой-то смысл в моей работе? Я могу создать зажигание у руководителя, но только если я вижу, что мне это интересно. Если все указывает на то, что процесс может занять неопределенное время, я вежливо прощаюсь и ухожу. Мне нет смысла тратить время на человека, который упирается, отказываясь от помощи, поскольку ему это нужно куда больше, чем мне. Я могу себе это позволить, поскольку мой рабочий девиз (мое убеждение) таков: "Чем тратить время на недоношенного ребенка, проще сделать нового". Обычно через пару-тройку месяцев, когда дела на такой фирме закономерно ухудшаются, я вновь получаю предложение и еду туда уже уверенный в том, что у директора фирмы создалось необходимое "зажигание". Правда в этом случае услуги моей команды стоят уже дороже…

Этот подход особенно эффективен, если вы являетесь специалистом по "Черно-белому PR", поскольку многие руководители пока склонны по недомыслию недооценивать исключительную важность "пиэрщиков", которые способны сыграть поистине роковую роль в их жизни. PR — это королева всего, что относится к общественному мнению, в которое входит и мнение властей, и мнение клиентов и мнение партнеров. Иметь плохие отношения со специалистами по PR — это все равно, что стоять на шаткой табуретке с петлей на собственой шее и связанными за спиной руками.

Однако, феодальный менталитет некоторых современных директоров заставляет их считать себя в безопасности и без PR, хотя, вообще-то, чтобы быть успешной, фирма должна начинать свою деятельность именно с различных PR-мероприятий, а вовсе не с рекламы. В этом случае опытные "пиэрмены" обычно показывают младенцу-директору — сколько прибыли, здоровья и авторитета он может потерять, если против него начнет работать "черное PR". Примеров тому очень много. Как специалист по PR, могу дать гарантию, что расценки на предотвращение или исправление таких ситуаций на порядок выше, нежели простые имиджевые мероприятия "белого PR".

Кстати, при проведении PR — мероприятий (как белых, так и черных) профессионал в области "Нейролингвистического PR" тоже работает на всех уровнях фирмы и аудитории, добиваясь специального эффекта. Не случайно услуги Центра "Консильери", способного подготовить настоящих профессионалов в этой области, ценятся не только отечественными, но и зарубежными компаниями.

Ваши Ценности-средства в профессиональном смысле — это то, что вы делаете для того, чтобы получить удовлетворение от достижения ваших Целей-средств. Если вы и ваши сотрудники не получаете удовлетворения от того, что делаете на работе, то это приводит к серьезному "профессиональному стрессу" и уходу лучших специалистов, которые не хотят поступиться своими ценностями ради ценностей фирмы, если эти ценности и убеждения ниже на порядок.

Ценности могут меняться в зависимости от той или иной жизненной ситуации. Например, в какой-то момент человек может начать заниматься исключительно своим здоровьем или поиском работы. Убеждения играют роль своеобразных фильтров, которые пропускают в сознание только то, что им соответствует. Поэтому, те руководители, которые хотят иметь роскошные результаты без дополнительных вложений средств, должны помнить, что им следует либо расширить свои убеждения насчет вложения средстсв, либо сузить свои потребности. Выражение "И рыбку съесть и…" в этом случае очень даже уместно!

Если вы хотите добиться уверенности в какой-то области, то вам необходимо, как менеджеру научиться работать со своими убеждениями и ценностями. Равно, как и со своей идентичностью. Давайте я приведу пример на эту тему.

Представьте себе менеджера, который стоит перед необходимостью проведения совещания на совете директоров, выступая в роли ведущего такого совещания. Если у него есть ограничивающее убеждение относительно способности общаться с этими людьми, то все это может серьезно повлиять на результат его выступлений (поведение). Если такое ограничивающее убеждение достаточно сильно, то участники совещание обязательно заметят его проявления в мимике, поведении и словах этого менеджера. В этом случае любые практические навыки и опыт проведения подобных совещаний могут оказаться бесполезными!

Уверенность играет важную роль в приобретении необходимых навыков и ее можно начать развивать, используя соответствующие слова идентичностей и слова убеждений. Это и есть наука эффективного обучения. Если все уровни вашей личности и вашей фирмы тщательно согласованы, то вы и ваша команда намного более успешны в делах!

Когда-то я чувствовал себя далеко не самым лучшим способом, когда садился за написание книг, статей или за подготовку семинаров, которых мне приходится проводить много и на самые различные темы. Я постоянно опасался, что что-то пойдет не так или, что я не найду нужных слов. После того, как я обзавелся всеми необходимыми идентичностями, убеждениями и ценностями, у меня появилоась способность делать это хорошо. А вместе с этим пришла и уверенность, что я выкручусь из любой ситуации общения — будь-то переписка с читателями, личное консультирование или семинары. Я не собираюсь никому навязывать СВОЮ модель уровней, но один пример такой модели я все-таки хочу привести, чтобы вы увидели, как могут быть эффективно сбалансированы самые верхние эшелоны вашей личности и вашей фирмы…

Речь идет об одном, очень успешном менеджере, который пользуется колосальным успехом у своей команды за способности, сочувствие, понимание и дружелюбие. Поскольку НЛП — это прежде всего наука успешного моделирования талантливых личностей, то вы можете взять себе за основу некоторые из приводимых ниже личностных черт, чтобы стать не менее успешным предпринимателем.

Вот какую характеристику составил о себе этот менеджер:

ИДЕНТИЧНОСТЬ: Сочетание "Матери-Терезы" и "Христофора Колумба" (честная и добросовестная помощь другим в сочетании с духом авантюризма и стремлением вести их дальше в неизведанные области бизнеса).

ЦЕННОСТИ — ЦЕЛИ:

*Быть признанным наставником других людей

*Быть на переднем крае личностного развития

*Совершенствовать свои способности

*Поддерживать определенный уровень жизни для своей семьи

ЦЕННОСТИ-СРЕДСТВА:

*Анализировать и понимать проблемы других

*Лучше узнавать себя

*Быть очень активным во многих группах

*Заводить много новых друзей

*Быть честным и экологичным с собой и с другими

*Находить новые техники, технологии и идеи развития

*Поддерживать достойный уровень дохода

УБЕЖДЕНИЯ:

*Каждому нужен наставник

*Наставники должны вкдладывать время и средства в собственное развитие

*Устранять ограничения легко.

*Я нравлюсь людям, потому что слушаю их

*Есть части моей личности, которые я пока не совсем понимаю

*Продвижение сперед достигается с помощью обучения и личностного развития.

Вполне возможно (в этом особенность этой книги), что после того, как вы закончите чтение в вашей личной жизни начнут происходить определенные изменения. Я уверен в этом, потому что я хотел этого, когда сел ее писать. В мою идентичность входит умение быть полезным даже на расстоянии и поэтому вам останется лишь использовать все прочитанное с тем, чтобы извлечь из этого наибольшую выгоду. Частью этой выгоды будет ваше желание стать более эффективным, и данный пример поможет вам добиться этого, если, конечно, вы достаточно умны, чтобы ему следовать. Обратите внимание на то, как все в данном примере согласованно (конгруэнтно), что несомненно сказывается и на уровне поведения, и на уровне результатов!

Эта схема является РЕСУРСНОЙ схемой и она обеспечивает любому желающему доступ к своим собственным внутренним ресурсам…

Разумеется, вы всегда можете оставить за собой свои старые убеждения и продолжать заколачивать квадратные втулки в круглые отверстия с помощью кувалды.

СПОСОБНОСТИ

Способности — вещь, которую психология определять не умеет, что бы там ни говорили психологи — специалисты по заморачиванию мозгов, никому не помогающие и ничего не умеющие кроме болтовни… Это они ставят дурацкие диагнозы типа: " У мальчика нет способностей к музыке…" и так далее…

Чушь! В любом человеке есть способности к любым наукам и любым действиям, поэтому если какой-нибудь забулдыга с психологическим диполомом говорит вам, что вы не рождены для музыки или админимстрирования — плюньте ему в физиономию!" Его несколько лет учили тому, как вешать на уши лапшу всем, кому ни попадя, и поэтому он никак не может отделаться от этой дурацкой привычки… Психотехнологи не любят психологов за то, что те тратят массу времени на пустопорожнюю болтовню, но вынуждены мириться с их присутствием. Ничего не поделаешь… В мире пока еще есть психология, как есть и сифилис…

Возможное определение способностей: — то, как вы применяете знания и выполняете действия для достижения результата. Только и всего… Не следует путать слова "способности" и "умения" или "навыки", поскольку это — несколько разные вещи. Чтобы понять, как развивается умение, полезно работать со способностями…

Давайте рассмотрим пример менеджера, которого попросили провести важные переговоры… Предположим, что он хочет достичь конкретной цели.

С опытом он выучил большое количество слов, составляющих необходимый менеджерский словарь и, возможно выучил конкретную структуру или сценарий переговоров из материалов компании, книги, фильма или учебного курса. Все это относится к категории ЗНАНИЙ. Способности же — это то, как эти знания ИСПОЛЬЗУЮТСЯ. И это "КАК" зависит от того, какие отличительные признаки он выделяет в переговорах…

Эти отличительные признаки определяют его поведение — что он говорит и делает в ответ на каждое действие. Какие слова он выбирает? К кому он обращается? Какова его кинестетика (язык тела)?

На способности сильно влияют высшие уровни — идентичность, убеждения и ценности. Если этот менеджер не отождествляется с ролью (идентичностью) ведущего переговоры, то его способности в ведении переговоров невысоки.

Его ценности и убеждения могут влиять на то, какую цель он себе ставит.

Например, он может считать, что переговоры безнадежны или очень сложны… В соответствии со своими убеждениями он определит свои ожидания и цели и это повлияет на то, насколько ценными он будет считать переговоры — очень ценной деятельностью или малоценной.

Много лет тому назад я проходил учебный курс "Искусство переговоров" в очень солидной американской компании. Я научился тому, как и что говорить в ответ на любую реакцию аудитории. И вот сразу после обучения я попал на такую замечательную фирму, как "Дюпон", чтобы пройти стажировку. На первом же совещании меня поджидала неприятная неожиданность. Фирма "Дюпон" (все вы знаете ее тефлоновые сковородки и нейлоновые плащи) тогда представляла из себя очень молодую и динамичную структуру, чуждую всех и всяческих формальностей. В начале любого совещания эти люди имели привычку делиться друг с другом сведениями о том, кто с кем спал и кто сколько просадил в казино… Это было нормой. Когда я со своей трибуны сказал заученное: "По-видимому, мы уходим в сторону, — возможно, нужно еще раз сформулировать цели собрания, чтобы нам было легче сосредоточиться на наших задачах" меня встретило дружное и неприятное молчание… И тут до меня дошло важное "нелперское" правило: "Если вы опираетесь на изученные в прошлом жесткие ситуационные правила, то вы ограничиваете свои шансы на успех!"

Вот почему я и мои коллеги "нелперы" лютой любовью любят все эти многочисленные "курсы и факультеты повышения квалификации", на которых людей учат применеять заученные шаблоны речи и поведения! Вот почему мы сразу отказываем любому человеку, который приходит и говорит: "Ребята, научите меня, ка и что нужно говорить клиенту в ответ на…" Люди ждут готовых формул, хотя они сами очень бы обиделись, если бы кто-то попытался запихнуть в готовые формулы их самих! Каждый человек — это совершенно особая личность, к которой нужно подходить только с позиций общих принципов, но никак не каких-то примитивных стандартных фраз!

МЫ обучаем именно принципам. Тому, как ДУМАТЬ. И тут мы — короли!

Нам просто нет равных… Мы учим не тому, ка нужно быть железобетонной болванкой, а ому, как обтекать любые проблемы, основываясь на принципах и способностях в применении этих принципов.

Представьте себе, что вы прошли обучение по стандартной методике в "академии мененеджмента" тому, как надо правильно есть беляши… В академии вас научили последовательности операций такого типа: "Взяли беляш в правую руку и надкусили его левым клыком… Потом высосали сок и продолжаем жевать…". Все это может замечательно относиться к БЕЛЯШАМ, но совершенно бесполезно для поедания ухи, не так ли? Или для тех, у кого левый клык отсутствует… Поэтому в НЛП мы уделяем большое внимание не тому, как правильно жрать беляши, а тому, как вообще правильно ЕСТЬ — любую пищу, в любой компании… Сами судите, что лучше…

Поэтому, каждая секунда времени, которую вы тратите на освоение СТАНДАРТНОГО СИТУАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ — это ВРЕМЯ ПОТРАЧЕННОЕ ЗРЯ! Если вы хотите продолжать и дальше заниматься этим — дело ваше, но "Минздрав предупреждает последний раз…" — хотите стать, действительно преуспевающими и, главное (!) СПОКОЙНЫМИ руководителяими — не заучивайте правила — осваивайте ПРИНЦИПЫ!

ПОВЕДЕНИЕ

С этим очень просто… Поведение — это то, что вы делаете и говорите. Ему относительно легко научиться. К сожалению, многие люди успешно осваивают поведение, которое не помогает, а мешает им достигать своих целей. Мы учимся многим нашим манерам у тех, кто важен для нас. У тех, кто нас окружает. Еще младенцами мы учимся улыбаться и говорить первые слова, копируя свомх родителей. Если вам повезет, то ваш руководитель будет хорошим образцом для подражания!

У некоторых людей довольно-таки хреновые образцы для подражания. Я знал генерального директора, который для многих казался авторитарным диктатором за то, как он навязывал другим свои мнения и решения. Высота его голоса подчеркивала срочность, а слова произносились быстро и невнятно. Все решения должны были приниматься сразу же и никода не хватало времени на разумное обсуждение. Мне было неприятно наблюдать его ближайших менеджеров, которые очень точно и тщательно копировали его черты… Если вы — руководитель, то подумайте о том, что вы — прежде всего — образец для подражания. Поэтому, если вы — ХРЕНОВЫЙ руководитель, то ваша хреновость — классный образец для ваших ближайшимх заместителей…

ОКРУЖЕНИЕ, РЕЗУЛЬТАТЫ, ОБСТАНОВКА — ВСЕ, ЧТО ОТВЕЧАЕТ НА ВОПРОС: Где? Когда?:

Это — последний, самый низший уровень, в котором проявляются все те недостатки и результаты вашего предыдущего "хождения по уровням", особенности этих уровней и междууровневые конфликты. Он четко сигналит вам о том — какие проблемы существуют на более высоких уровнях вашей фирмы и ваших собственных уровнях человека — руководителя. Его можно назвать "уровнем обратной связи", поскольку все, что вы получаете хорошего и плохого в жизни иработе — это прежде всего сигнал-реакция на те стимулы, которые вы генерировали на более высоких ступенях. Если по вашей системе убеждений и ценностей нужно быть самодостаточным и проводить много времни в одиночестве, вы будете сознательно и бессознательно генерировать такое поведение, которое заставит вас избегать групп и толп. Соответственно, внешний мир ответит на ваше поведение предоставлением вам большого количества ситуаций такого характера.

Это хорошо видно на примере одиноких женщин и мужчин, которые жалуются на свое одиночество. На подсознательном уровне они имеют соответствующие идентичности, убеждения и ценности относительно того, что полезнее и безопаснее быть одним. Сознательно они при этом могут говорить что угодно и вести себя, как угодно, но ситуация для них не изменится, пока они будут продолжать застревать в своих старых идентичностях и убеждениях. Их возлюбленные (окружение) будут бросать их, команда будет разваливаться вследствие внешне случайных, но по сути своей глубоко закономерных причин. Получается замкнутый круг, поскольку каждый такой случай личного или делового провала еще больше урепляет соответствующее негативное убеждение, а оно в свою очередь порождает еще больше негативных сигналов из внешнего мира.

Руководителям, которые считают себя прежде всего администраторами, обычно трудно руководить людьми, потому что они часто предпочитают находиться одни в своем офисе, проверяя и разрабатывая системы делопроизводства и строя стратегические и тактические планы, вместо того, чтобы ВЗАИМОДЕЙСТВОВАТЬ с людьми. Если привязанный к своему рабочему креслу администратор решит улучшить свое умение руководить людьми, то ему следует изменить свою рабочую обстановку, чтобы он мог чаще и непосредственнее взаимодействовать с персоналом. Все это — достаточно очевидные вещи, о которых, тем не менее, часто забывают.

По этой же причине многочисленные учебные заведения, которые направляют свою деятельность на преподавание бизнес-дисциплин, не могут считаться надежными в смысле качества обучения, поскольку сами сидят на всевозможных дотациях и займах. Здравый смысл требует, чтобы какая-нибудь там "академия подготовки специалистов по маркетингу" сама применяла свои же собственные обучающие программы для того, чтобы не зависеть от правительственных программ финансирования. Для этого ей нужно принять на себя идентичность маркетинговой фирмы, приобрести соответствующие ценности и убеждения, благодаря которым она сможет развить свои способности и навыки в области практического маркетинга, отправившись в ту окружающую обстановку, где маркетингом занимаются профессионалы — практики и где есть возможность непосредственного РЕАЛЬНОГО МАРКЕТИНГА, а не того кабинетно-дохлого, который она преподавала до сих пор.

В современном деловом мире, который кишмя кишит недоверчивыми бизнесменами, довольно просто добиться успеха, если поступать в соответствии с двумя простыми правилами: поддерживать хорошие отношения с любыми людьми и всегда предоставлять то, что ты обещал. Для того, чтобы следовать этим правилам нужно располагать соответствующей идентичностью, ценностями и убеждениями. Тогда рано или поздно окружающий мир перестанет подбрасывать вам мошенников и ненадежных партнеров, которые, по сути своей, не более ненадежны, чем вы сами!

Поэтому, если у вас появляется паскудная мысль обвинить других в нечестности, то самое время задуматься о том, где именно в вашей идентичности и других уровнях скрывается желание быть нечестным самому по отношению к другим. Вы получаете из внешнего мира только то, что допускают ваши уровни. Поэтому, есть, мне кажется смысл в том, чтобы разобраться сначала в себе самом!

Все пять уровней влияют друг на друга. Если вы сделаете изменения на одном каком-то уровне, то все более низкие уровни также изменятся, хотя более высокие уровни могут при этом и не измениться. Например, внесение изменений в идентичность вашей фирмы (скажем, правильный выбор миссии) вызовет изменения и на остальных четырех уровнях. В то же время, изменение только обстановки (например, ваша фирма переезжает в другой район) может и не вызвать изменений на более высоких уровнях. Поэтому, если с самого начала ваша идентичность не была достаточно подходящей, вы можете начать испытывать проблемы. Например, если вы решили, что ваша фирма продает персональные компьютеры сомнительного качества, то вас ждут неприятности, если среди ваших клиентов окажутся не лохи, а профессионалы. В этом случае вам либо придется скорректировать свою идентичность и убеждения в отношении рынков сбыта, либо вылететь из бизнеса.

Если присмотреться, то вокруг полно менеджеров, которые, добиваясь неплохих результатов, с трудом поддерживают уровень этих результатов. Это происходит потому, что они еще не отождествились с теми ролями, которые им нужны, чтобы действовать в соответствии с ситуацией. Например, молодой энергичный менеджер, который считает себя прежде всего "решателем проблем" станет специалистом по развитию и тренером своего персонала только тогда, когда изменит свое мышление на уровне идентичности. Закаленный руководитель, который решил, что он — прежде всего "копилка опыта", будет с трудом генерировать новые идеи. Человек, который считает, что он — "стратег фирмы", который сам придумывает все новые методы, столкнется с трудностями в смысле принятия своих идей окружающими, пока не поставит под сомнение свое мышление на уровне, опять-таки идентичности.

Чтобы ваша фирма и вы сами действовали гибко в любой ситуации, нужна хорошая согласованность всех уровней со всеми вашими целями и ролями.

Это не так уж трудно сделать и мы надеемся на то, что серия наших изданий поможет в этом тому, кто не до конца еще решил, что он — старый замшелый пень и с этой идентичностью решил жить всю оставшуюся жизнь!