Социальная организация, как аддиктивная фиксация

Аддиктивным «веществом» могут быть сложные связи и социальные контакты. К ним относится такой феномен, как социальная организация, которая может выступать в качестве аддиктивной «субстанции» (Shaeff, Fassel, 1988). Организация, в которой работает человек, является местом его самовыражения, Здесь он проводит большую часть своей жизни. И, если член организации страдает любым аддиктивным расстройством, то на работе он функционирует, как носитель этого расстройства. Это влияет не только на его поведение, но и на то, как оно воспринимается сослуживцами. При наличии у других членов коллектива аддиктивных расстройств, они влияют как на носителя расстройства, так и друг на друга, создавая в этой организации определённый психологический климат. Таким образом, наличие болезненного состояния у одного члена аддиктивного коллектива усугубляет как степень проявления этого состояния, так и степень восприятия этого состояния другими, что приводит к взаимоусилению процесса. Следовательно, организация, с одной стороны, может быть местом, в котором аддикт проявляет это состояние, а с другой - организация сама по себе может быть аддиктивным агентом, или аддиктивной субстанцией.

Оказывается, что ряд организаций функционирует как аддиктивная субстанция в жизни многих людей. Место работы для этих людей становится центральным фокусом их жизни. У части из них постепенно теряется связь с другими её аспектами, они отказываются от многих прежних интересов, мотиваций, увлечений, от всего, что не вписывается в «ментальную» структуру организации. Этому процессу способствуют обещания, которые организация предлагает людям, работающим в её системе.

Изучение аддикций показывает, что в каждой её форме присутствует момент обещания. Любой аддиктивный агент что-то обещает. Например, азартному игроку игра обещает изменение настроения, другую систему ценностей, иное ощущение себя. Организация может обещать человеку деньги, власть, продвижение по службе. Если человек будет жить по стандартам, соответствия которым от него ожидают, он будет социально принят организацией, и у него будет усиливаться «чувство принадлежности» к ней.

Все обещания, которые даёт организация, в той или иной степени соотносятся с обещаниями, которые предлагает общество в целом. Это обещания «хорошей жизни». Содержание термина «хорошая жизнь» определяется социальной культурой, рекламой и пр. Обещания такой жизни соблазнительны, они могут удерживать человека в состоянии активной фокусировки и фиксации на будущем, в надежде на то, что даже если сейчас дела идут не так, как хотелось бы, когда-нибудь они будут идти лучше.

Несмотря на важность будущной ориентации, одна лишь фиксация на обещаниях не даёт возможности обратить внимание на своё настоящее состояние, на интимные отношения с близкими. Следовательно, обещания «запускают» аддиктивные механизмы. Человеку легче и приятнее смотреть в будущее, чем акцептировать свои сегодняшние чувства, искать ответы на беспокоящие его вопросы и пытаться их решить. Возникает мысль: «Я позволю себе заняться этим тогда, когда я чего-то достигну или буду свободен, например, во время праздников и пр.». Организация часто обещает положительную оценку, признание, развитие и совершенствование социальных навыков, словом то, к чему люди стремятся в своих фантазиях.

Социальные психологи обнаружили, что в аддиктивной организации лучше всего себя чувствуют те, кто пришел сюда из дисфункциональных семей, те, у которых не было счастливого детства. Поэтому эти люди подсознательно стремятся к тому, чтобы такой семьей стало для них место работы и члены трудового коллектива. Анализ организации, как типа семьи, показывает, что это «семья», членство в которой зависит от выполнения достаточно ригидных правил.

Член такой семьи должен вести себя в соответствии с определёнными нормами, установленными в данной организации. В этом типе «семьи» основной способ оперирования сводится к контролю. Человека принимают тогда, когда он обучится тому, что и как нужно делать в соответствии с правилами, за рамки которых он не может выйти. Эти правила можно сравнить с правилами аддиктивной семьи. Членство в семье приводит к тому, что, подчиняясь правилам, человек перестает быть самим собой, перестаёт следовать своим способам поведения. Происходит обучение необходимости фиксации внимания на том, что происходит вовне и постоянного соотношения полученной информации с требованиями, которые могут меняться. Это требует от человека постоянной алертности к соответствующему поведению, нацеленному на то, чтобы хорошо выглядеть и вызвать одобрение. То есть обещания организации, вызывающие семейные чувства, основываются на контроле и зависимости, при которых исключается контакт с собственными потребностями и чувствами. В этом смысле организация напоминает аддиктивную дисфункциональную семью.

Обещания строятся на провозглашении участия её членов в осуществлении определенной миссии. Члены организации находятся под влиянием мыслей о реализации этой миссии и начинают дофантазировать, допридумывать её отдельные компоненты. Это отвлекает их от анализа истинного положения вещей в организации.

Shaeff и Fassel (1988) утверждают, что одной из главных характеристик аддиктивной организации является грандиозность, которая основывается на стремлении быть лучше других. Эта грандиозность придает миссии окраску значительности, делая её возвышенной и недосягаемой. Грандиозность, на которую делает акцент организация, вызывает фиксацию. Фиксируясь на грандиозности, человек обретает уверенность в собственной важности и в важности дела, ради которого он работает.

Исследования сути обещаний, проведённые в лечебных Учреждениях США, показали, что средний медицинский персонал некоторых учреждений стал предъявлять претензии, касающиеся того, что руководство организации ориентирует их на одни принципы оказания помощи, на деле осуществляя совсем Другую политику. Так, например, некоторые организации заявляют, что они работают только для оказания медицинской помощи несостоятельным людям, что в реальности не соответствует действительности. Оправдывая расхождения в провозглашаемой политике и реальной практике, администрация таких учреждений заявляла: «Когда мы утверждаем, что оказываем помощь бедным людям, мы имеем в виду не материально, а духовно бедных людей».Такие формулировки создают возможность для манипуляции.

Аддикты «проглатывают» такой манипулятивный обман, поскольку вначале он может приобретать благородный и благообразный характер, в результате чего человек убеждает сам себя в том, что это правильно и начинает верить в то, что на самом деле не соответствует действительности. Миссия, которая предлагается организацией, напоминает «домашний божок», наличие которого усиливает проекцию религиозного чувства. И до тех пор, пока «божок» доминирует в сознании человека, организация защищена от неприятностей. Миссия становится мощной базой, которая облегчает идентификацию сотрудников, приобретая характер философской ориентации, соответствующей их системе ценностей.

Таким образом, создается аддиктивная связь между человеком и организацией. Члены организации придают этой связи сверх ценное значение. Если дело организации становится заменителем собственной жизни, человек «теряет себя» как личность. Аддиктивная организации приветствует работоголизм, считая его наиболее правильным способом поведения, несмотря на исследования последних лет, свидетельствующие о деструктивности этой формы аддикции для любой организации.

Аддиктивные организации хронофагичны, они «поглощают» время сотрудников. При этом хронофагия не связана с требованиями производственного процесса, т.к. происходит поглощение времени, затрачиваемого не только на участие в работе, но и на участие в общественной жизни коллектива, на совместное проведение времени. Ряд организаций реализовывает своё стремление соответствовать идеалу «большой семьи», приглашая, например, родственников для участия в юбилеях, праздниках и т.д, что, естественно, наносит определённый вред основному производственному процессу. Это обстоятельство позволило Shaeff и Fassel ввести в характеристики аддиктивных организаций такой термин, как псевдодеятельность, подразумевая под ним активность организации, направленную не на решение производственных задач.

Организация, действующая аддиктивным образом, может косвенно поощрять наличие аддиктивного стиля поведения своих членов. В таких коллективах может быть много аддиктов, или лиц с созависимостью, что не является случайным, а отражает психологические механизмы «притяжения» их друг к другу. Аддиктами могут быть также руководители подразделений. В таких коллективах создаются особые аддиктивные отношения. Например, попустительское отношение к нарушителям производственного режима допускается потому, что остальные члены организации знают, что нарушителя всегда можно заставить работать в неурочное и праздничное время.

В рамках одной аддиктивной организации ревниво относятся к установлению её членами контактов с другими организациями. Такие контакты не стимулируются и считаются вредными. Это во многом обусловлено страхом руководства организации перед новой информацией, которая способна носить разрушительный для аддиктивной организации характер. Как и всякая аддиктивная система, аддиктивная организация живёт в условиях относительной изоляции. Чем в большей степени выражена изоляция, тем более аддиктивный характер носит организация. С одной стороны, это приводит к самосохранному режиму деятельности организации, а, с другой - к невыполнению при этом своей основной производственной функции, с которой она справляется во все меньшей степени. Такая организация оказывается мало конкурентоспособной. Именно поэтому современные социальные психологи обращают внимание на необходимость исключения компаниями и фирмами факторов, способствующих развитию аддиктивных умонастроений, т.к. их наличие отрицательно сказывается на положительном функционировании коллектива.

3 деятельности аддиктивных организаций присутствуют элементы контроля и большого недоверия к людям, которые в ней работают. Например, фирма, не доверяющая самостоятельности своих членов, строит свою деятельность на постоянных проверках разных уровней их работы. Осуществляемый контроль основывается на учёте формальных показателей (последние, однако, не всегда включают наиболее важные для производственного процесса и его развития Компоненты). Внимание проверяющих фиксируется на выполнении «пунктов» плана или программы с учётом лишь количественных показателей деятельности. Эти проверки становятся самоцелью организации. Они отвлекают членов организации от работы; к тем, кто их осуществляет, появляется враждебное отношение, создаются условия для возникновения конфликтов и напряжения.

Все эти явления снижают продуктивность работы организации. Поэтому в современных условиях жёсткой конкуренции в выигрыше оказывается менее аддиктивная организация.