ПОСРЕДНИК

ПОСРЕДНИК

На юго-западе Москвы, там, где проводилось показательное ИСТ-тестирование, по пятницам собираются стажеры. Они обучаются тестам по «методу взаимной эксплуатации»: сегодня они «эксплуатируют» своих учителей, а завтра, когда сдадут экзамены и возвратятся на производство, сами подвергнутся «эксплуатации» со стороны приехавших к ним стажеров.

Вместе со стажерами работают научные работники. Собирается уникальный банк данных тестирования по ВОЛу, «Люшеру» и «Палитре». Для каждого тестированного ВОЛ дает 566 ответов на вопросы, 100 результатов, выраженных в «сырых» очках, процентах и баллах, профориентацию по 15 видам деятельности. Итого 900 данных, для 3 тысяч человек — почти 3 миллиона. На основе этих данных уже составлены социологические портреты интеллигента, мужчины и женщины, научного творческого работника, информационного работника. Составляются портреты математика и химика. Корректируются нормы — популяционные и демографические. Лет семь назад считалась нормальной работоспособность 51—67 процентов, а сейчас женщины разошлись в пределах 50—70, а мужчины ушли до 56—74.

Собирается еще один банк — профессиограмм. Но он пока небольшой: 100 профессий, 2 тысячи экспертиз, 300 тысяч данных. Должности директора цирка, директора детской библиотеки, референта, начальника отдела кадров, режиссера, дирижера, начальника цеха, начальника лаборатории...

Что дальше? Необходимо число должностей и профессий довести до десятков тысяч. Для каждой из них получить профессиональную социограмму — какими являются люди, работающие в этой профессии, и профессиограмму — каким представляется идеальный работник, работающий в наших реальных условиях. Изменятся реальные условия — изменится и представление об идеальном работнике. Как и нормы персонограмм, придется постоянно корректировать профессиограммы.

Развивается общество: увеличивается число профессий, появляются новые, становятся массовыми редкие, какие-то на наших глазах исчезают, меняются общие профессиональные требования, меняются люди. Все это надо исследовать, учитывать и соотносить. По отношению к каждому работнику расставить все профессии, начиная с той, которая ему подходит больше всего, и кончая той, к которой его даже близко подпускать нельзя. Так же можно расставить работников по отношению к данной должности, начиная с того, который наиболее достоин занять эту должность, и кончая тем, которого даже близко сюда подпускать нельзя. Мы уже знаем: не подходит человек для одного — значит, подойдет для другого, для чего-нибудь он обязательно должен подойти.

Профориентировать не значит выделять профессиональную элиту, выносить профессиональный приговор. Профориентировать — открывать перспективу так, чтобы разбегались глаза от подходящих профессий, но не попадались на глаза неподходящие.

Оптимальное соотнесение работника и рабочего места называется «профессиональный клиринг». Это поисковая задача высокой сложности.

Когда появляется необходимость искать? Когда существует большое число однотипных объектов и требуется из них выбрать один, нужный. Для этого все объекты должны иметь какие-то признаки, ко которым они будут отличаться друг от друга.

Представьте себе, что вы гуляете по улице и всматриваетесь в лица идущих вам навстречу людей. Эти лица вызывают определенные ассоциации, связанные с тем, где вы находитесь и куда идете. Вас ожидает встреча с человеком, но вы забыли, как он выглядит. Всматривайтесь в лица прохожих, и вы вспомните его. Ваше правое полушарие мозга осуществило поиск, сопоставляя то, что есть, с тем, что нужно. (Почему правое? Потому что это не был сознательный, логический процесс сопоставления.)

Задача выборки самая простая, и ее можете решить, если знаете признаки, отличающие объект, который ищете, от всех других объектов. Таким образом, соотносятся два списка — «что есть» и «что нужно», и, если списки оказываются идентичными, задача выборки решена. Так в справочном бюро получают адрес жителя города.

Когда все признаки вы не знаете, то список «что нужно» будет укорочен и с ним совпадут списки «что есть» нескольких объектов. Объекты затем вы переберете, чтобы решить, который из них ваш. Это задача подборки. Так колесят по всему городу, получив в адресном столе не один, а несколько адресов: не знали года и места рождения, а человек с такими ф, и. о. оказался не один. Так бывает в библиотеке; ищут одну книгу, получают десять, из которых выбирают две. Следовательно, поиск происходит в два этапа: сначала логически, потом интуитивно, путем перебора.

Третий вариант — задача прямого одностороннего последовательного соотнесения, когда все признаки вы не знаете, но вам нужен один, и только один, объект. Так работает врач, сравнивая пока непонятную для него болезнь с набором известных болезней. Он осматривает больного, расспрашивает его, посылает на анализы, то есть удлиняет список «что нужно», пока он не совпадет со списком «что есть».

До сих пор мы рассматривали ситуации, когда тот, кто ищет, проявляет активность, а тот, кого ищут, пассивно ожидает, пока его найдут. Тривиальная игра в прятки. Теперь поменяем роли: искомый идет навстречу ищущему. Это задача обратного одностороннего последовательного соотнесения. Пример — торговая реклама: не покупатель ищет товар, а товар ищет покупателя, приспосабливая список «что есть» к списку «что нужно».

И наконец, сделаем активными обе стороны и решим задачу двустороннего последовательного соотнесения — клиринга. Здесь фигурируют уже четыре списка — два «что есть» и два «что нужно».

Примером служит квартирный обмен — самый простой вид клиринга. Вступающий на стезю обмена составляет эти списки, причем первый ему составить легче, чем второй.

Разработчики автоматизированной системы квартирного обмена подсчитали: чтобы обменять свою квартиру на лучшую традиционным способом в большом городе, необходимо иметь в кармане 550... часов личного времени. Нетрудно догадаться, для чего: писать объявления, читать их, останавливаясь у каждого столба, звонить, ходить. Так как список «что нужно» составить труднее, владелец его завышает требования, и только убедившись в том, что никто не откликается на его предложение, начинает свои требования снижать. Легко представить себе обратную ситуацию: стоит занизить требования — и от предложений не будет отбоя. Поэтому автоматизированная система должна регулировать притязания. В итоге выиграют все меняющиеся, потому что «лучше» каждый понимает по-своему.

Теперь перейдем к самому сложному клирингу — брачному, после которого профессиональный клиринг покажется нам игрушкой. Здесь юго-запад Москвы работает в союзе с северо-востоком.

Да, сведение людей с целью заключения брака есть задача двустороннего последовательного соотнесения. Причем множество объектов разделяется на два подмножества, и члены одного подмножества не могут объединиться друг с другом.

В чем здесь сложность? В том, что никто толком не знает, что он собой представляет и чего хочет. Хотя, как сказал один из героев Диккенса: он знает, что ему не нравится, а это куда важнее.

Раньше всех в четверг встают в Риге любители брачных объявлений. Они выстраиваются в очередь у газетного киоска и терпеливо ждут его открытия. Когда из домов выходят другие обитатели города, газеты с брачными объявлениями в киосках уже нет.

Но что такое брачное объявление? Жалкий перечень нескольких признаков. Может ли он сделать человека счастливым? Но лучше что-то, чем ничего.

Давайте увеличим список признаков, привлечем для этой работы медиков, психологов, социологов. Заставим задумавшего вступить в брак заполнить длинную анкету, раскрывающую его характер, взгляды, желания и образ жизни. Проверим пять видов совместимости партнеров — физическую, сексуальную, психологическую, культурную и материальную и благословим их. Только не будем, как делает это в порядке эксперимента ЭВМ, навязывать каждому одного-единственного партнера. Обеспечим два этапа: логический и интуитивный. Дадим не одного, а несколько кандидатов, дальше пусть выбирает сам. Этот последний этап обязателен, потому что человек сохраняет за собой человеческое право выбора и принятия решения, а всю предварительную, непосильную для него работу делает ЭВМ.

На сегодняшний день задача брачного клиринга еще не решена и будет решена не скоро. Пока что брачные клирингисты (сексологи) могут взять «живую» пару и сказать — действительная она или фиктивная. Это уже немало.

Профессиональные клирингисты уже давно производят сопоставление профессиограммы с персонограммой: подсчитывают разности номеров мест, которые занимают признаки, суммируют разности и получают расстояние человека от рабочего места (или рабочего места от человека, что одно и то же). Они решают конкурсную задачу: кто из двух кандидатов на должность достоин ее занять? И реже: какую бы должность ему подобрать? Здесь также соединяются объекты из двух подмножеств. Такой клиринг (брачный, профессиональный) называется гетерогенным в отличие от гомогенного (квартирного). В принципе можно представить себе задачу не спаривания, а «строивания», но эта задача пока представляет чисто теоретический интерес.

Отметим, что в административной деятельности интуитивный фактор также должен приниматься во внимание. Никакой начальник не передаст кому-то или чему-то (машине) право назначать на должность, но, когда он сомневается, не знает, на ком остановиться, клирингист тактично подскажет ответ.

Отметим еще одну особенность. Почему раньше не возникали задачи клиринга — брачного или профессионального? Да потому, что раньше брак был материальной целесообразностью — способом кооперации, чтобы разделить труд, прожить, родить и воспитать детей, сейчас материальный фактор отступает на задний план. Возрастающее число разводов говорит не о развале института брака, а о его преобразовании: становятся значимыми «моральные» факторы, вот их-то и нужно научиться учитывать (одинаковый культурный уровень, общность взглядов, умение идти навстречу друг другу).

Раньше работа рассматривалась как отхожий промысел, дополнение к основной крестьянской деятельности, и тогда важно было побольше заработать. Сейчас также выступают вперед «моральные факторы» (чтобы работа была интересной, условия — комфортными, сотрудники — добрыми), и, хотя человек иногда еще и ставит на первое место зарплату, он неминуемо оказывается в проигрыше, если игнорирует свои способности.

Итак, нужны биржи труда. Не те пресловутые биржи, осаждаемые толпами безработных, и тогда требования к работникам непозволительно завышаются (в профессиограммах кривая высот значимости признаков изгибается вверх). Нежелательна и обратная ситуация: слишком большое число рабочих мест, невозможность эти места заполнить; по этой причине занижаются требования (кривая профессиограмм изгибается вниз) и замедляется рост производительности труда. В идеале число трудоспособных должно соответствовать числу рабочих мест.

В связи с этим попробуем расширить понятие «безработный». Будем считать, что молодой человек, не знающий, кем быть, и пробующий себя, пока «безработный». Поступивший в какой попало вуз и направленный на неинтересную работу тоже потенциальный «безработный». Женщина, вырастившая детей и желающая вновь работать, тоже еще «безработная». И наконец, специалист, которого ждет переквалификация, поскольку специальность перестала быть актуальной, опять-таки «безработный».

Когда-то все были связаны сферой сельскохозяйственного производства и все кормили самих себя. Потом начался процесс урбанизации и промышленного развития: часть крестьян уходила в город; деревня, кроме себя, кормила еще город, а город снабжал ее промышленными товарами — теми, которые раньше производились в деревне, и теми, которых она раньше не знала. Механизация, химизация и четкая организация позволяют постепенно сокращать число занятых в сфере сельскохозяйственного производства, и экономисты сейчас считают вполне реальной цифру 5 процентов сельских жителей, кормящих 95 процентов горожан. То же самое произойдет в городе; сократится число занятых в сфере материального производства. Увеличится и разнообразится сфера услуг — бытовых, культурных, информационных, транспортных.

Недавно был произведен анализ профессиональной структуры США, где нашли отражение общие тенденции, присущие развитому обществу, с одной стороны, и бесплановому обществу — с другой.

За 25 лет сельскохозяйственных работников стало меньше в три раза, а работников сферы услуг — больше в полтора раза. Численность «белых воротничков» (служащих и рабочих «в белых халатах») превысила численность «синих воротничков» (рабочих средней и низшей квалификации). Общая численность рабочих за 10 лет возросла менее чем на 5 процентов, а ученых и специалистов — на 50.

Самую стабильную профессиональную группу составляют юристы: здесь нет пустых рабочих мест и нет безработных. У инженеров также пока соблюдается баланс, но за 10 лет на 200 процентов возросла численность авиационных инженеров, на 150 — торговых инженеров, на 140 — инженеров-организаторов и ощущается острая нехватка инженеров-психологов. Такой же дефицит в отношении квалифицированных административных работников, физиков (несмотря на стопроцентное пополнение), химиков, врачей и особенно медицинских сестер. Число выпускаемых математиков увеличилось за 10 лет на 350 процентов, и наступило насыщение — вспыхнула безработица. Больше всего страдают от безработицы биологи.

Среди высших руководителей сейчас немногим менее половины социологов, одна треть — экономистов и одна пятая — психологов. А когда-то считалось, что руководитель прежде всего должен быть юристом, а потом экономистом.

Был поколеблен социальный престиж экономистов, не справившихся с экономическими трудностями в США, но возрос престиж наук, изучающих человека и общество, в чем увидели панацею от бесконтрольного использования техники.

Уже несколько десятилетий в США существует медицинское клиринговое агентство. Оно не является чем-то выдающимся, но просто мне оно лучше других знакомо и может послужить иллюстративным примером.

Ищут работу врачи, медицинские сестры, студенты-медики. Если работа есть, то увеличиваются притязания: уровень зарплаты, расстояние от дома, часы и дни работы. Со своей стороны, администрация госпиталей предъявляет особые требования к врачам как членам медицинской корпорации с точки зрения полученных и пополняемых знаний, специализации, здоровья, одновременно соблазняя тем, чем можно соблазнить. Несколько десятков тысяч заявок в год от тысячи госпиталей, казалось бы, не так уж много, по сравнению с 200 тысячами москвичей, ежегодно получающих в результате обмена новую жилую площадь. Но анкеты «что есть» и «что нужно» в профессиональном клиринге, мы знаем, сложнее, чем в квартирном. Прибавим к этому несколько тысяч студентов и молодых врачей, ищущих работу на особых условиях, связанных с учебой и жизненным устройством.

Так решается конкретная задача, представляющая новую форму услуг, информационных услуг. Но пока это частная, маленькая задача.

Клирингисты, встречающиеся по пятницам на юго-западе Москвы, думают о больших задачах отдаленного будущего.

Эта большая, государственная система будет «двухконтурная»: соотносятся профессии с людьми (профориентация) и рабочие места с работниками (профраспределение).

Социологи изучают профессиональную структуру общества и выявляют тенденции: рост значимости одних профессий и утрату значимости других. На основе анализа (что есть) ставится прогноз (что будет). На основе прогноза составляется план (что должно быть): когда, в каком количестве, кого готовить и переподготавливать.

Психологи изучают людей и профессии и выявляют тенденции: как меняется развитие способностей и их значимость. И ставят прогноз, как все это учитывать, соотносить и использовать. Так обосновывается необходимость повышения квалификации (уровень общего и специального образования) и переквалификации (смена профессии). Прогноз психологов также учитывается планом.

Профориентация заключается в выдаче каждому человеку списка профессий в порядке предпочтения. Разумеется, список не должен быть длинным, поскольку то, к чему «даже близко подпускать нельзя» для профориентирующегося и его родителей, представляет академический интерес.

Известно, что труд бывает физический и умственный. Известно также, что эти понятия условные и нет чисто физического и чисто умственного труда: каждый вид профессиональной деятельности сочетает одно и другое а определенном соотношении. С этого и начинается профориентация: склонность работать больше головой («золотая голова»), больше руками («золотые руки»). Потом: одно дело работать у станка или за письменным столом, другое дело — ходить, третье — ездить. Потом: где работать — в деревне, в маленьком городе, в большом городе, за границей. На большом или маленьком предприятии. В большом коллективе, маленьком коллективе или наедине с самим собой. И наконец, что делать: доставать, раздавать, описывать, выдумывать, приспосабливать, штамповать или что-нибудь еще.

На профориентацию накладывается обучение: чему учиться — ясно, а вот сколько учиться, до какого уровня квалификации подниматься. Здесь приходится сообразовывать свои желания с требованиями общества. Может быть, то, что считалось большим достижением раньше, совсем недостаточно сейчас?

В конце десятых и в начале двадцатых годов профессия шофера была почти интеллигентной и необычной. Посмотрели бы вы на эти шоферские краги-перчатки и на консервы-очки. Правда, много крови портили извозчики, они еще были хозяева улицы, уровень культуры «ниже некуда» (отсюда выражение «ругаться как извозчик»). Каково же бывало их злорадство, когда автомобиль не желал двигаться с места, окутываясь голубым дымом. Тогда шофер копался в его внутренностях, делая вид, что не слышит: «А ты его овсом, овсом!»

Потом стремительно, как в кинофильме, извозчики численно уменьшились и исчезли. Шоферы завоевали место под солнцем, превратились в обыкновенных извозчиков, и на проезжей части улицы по-прежнему крепкие выражения слышатся чаще, чем на тротуаре. Что будет дальше с шоферами-извозчиками? Ведь общество уже нуждается в розничных торговцах, работниках службы быта и начальниках, умеющих водить машину.

Когда-то слово «учитель» звучало сильно, и я гордился своими родителями-учителями. А сейчас? Почему выпускников педучилищ и пединститутов можно встретить где угодно, а школа остро нуждается в кадрах. Может быть, общество и здесь предъявляет свои, особые требования?

Система распределения, как подсистема государственной клиринговой системы, в свою очередь, состоит из двух подсистем: поступления на работу и должностного перемещения.

О, здесь будет все не так-то просто, как сейчас: сортируют заявки и распределяют — по желанию (когда заявок много), по принуждению (когда заявок мало) и снова по желанию (когда заявок нет). На каждое рабочее место администрация заполнит две анкеты: кого она хочет и что может предложить. Выпускник, в свою очередь, заполняет анкеты: что он собой представляет (в этом помогут преподаватели: как он учился и чем интересовался) и к чему стремится.

Потом все это соотносится, и корректируются притязания обеих сторон — занижаются или завышаются. Для администрации занижение означает, что она должна предоставить работнику лучшие условия, чем те, которые она предложила, в противном случае она рискует не получить работника и план обеспечения кадрами будет сорван.

Это в зародыше и стихийно можно наблюдать уже сейчас. Почему на одних предприятиях предъявляют к работникам повышенные требования, а на других нет? Почему там предлагают работнику квартиру, ясли, ночной профилакторий, а здесь ничего не обещают?

Что касается уже работающих, то они тоже будут клиентами клиринговой системы, которая укажет работнику, что он «перерос» свою должность или стал не соответствовать ей, передвинет работника «вверх», «вниз» или «вбок», а может быть, даже уволит. Еще раз подчеркнем, что система сама не решает, а подсказывает, напоминает и подталкивает административное руководство.

Когда осуществится все это? Не скоро. А можно ли поскорее? Можно, но сначала нужно посеять, взрастить и собрать урожай общественного мнения. Как известно, законы принимаются на основе осознанной общественной потребности, а эта потребность еще всеми не осознана.