НЕ БОЯТЬСЯ, НЕ ОБИЖАТЬСЯ
НЕ БОЯТЬСЯ, НЕ ОБИЖАТЬСЯ
Из министерства поступило, распоряжение об аттестации. Директор не выразил особых эмоций, и очень скоро родился приказ: «На основании распоряжения... создать аттестационную комиссию в составе... под председательством... Комиссии провести аттестацию следующих категорий персонала... и представить мне результаты на утверждение».
Аттестационная комиссия собралась на свое первое заседание. Лица у всех явно недовольные. Во-первых, потому, что их оторвали от выполнения прямых обязанностей, и, кажется, надолго. Во-вторых, никто толком не знает, что нужно делать.
— С чего начнем? — задает кто-то вопрос.
— Давайте найдем самый большой стол, накроем его зеленым сукном, расстелем перед ним ковер, и будем вызывать всех по очереди.
— А что мы будем спрашивать?
— Пусть каждый принесет с собой характеристику, подписанную «треугольником». Попросим характеристику прочитать. Есть ли вопросы? Вопросов нет. Следующий. Так и проведем аттестацию.
Эту сценку можно было наблюдать на одной из «женских» фабрик на юге Москвы.
Фабрика выходит на площадь, где по указу Петра I перед шлагбаумом со всех возов, чьи бы они ни были, сбирали пошлину: «...с дров, бревен и соломы — по копейке, с сена и уголья — по 2 копейки, с теса и досок — по алтыну, с прочей всякой клажи (кроме порожняка), с воза каждого, как с саней, так и с телеги, по гривне...»
Аттестация — проверка навыков. Не способностей, которые проверять уже поздно. И не знаний, которые тоже следует проверять раньше. А именно навыков. Что человек сделал с помощью способностей и знаний, чего он добился?
Добивается он всю свою жизнь, и аттестуют его тоже всю жизнь, правда, не всегда называя это аттестацией.
Мамы на бульваре говорят о своих годовалых детях. Это уже аттестация, не очень объективная, потому что для всякой мамы ее ребенок самый лучший. Человека принимают в пионеры — это тоже аттестация. Но главное впереди.
Чтобы аттестовать, нужно сначала договориться о том, какие навыки использовать.
В характеристиках, составляемых на работников, часто фигурирует «штампованное» выражение «в быту скромен». Как-то на крайнем севере Москвы мы дали каждому директору завода листочек бумаги, 20 минут времени и попросили написать, что означает это выражение. Собрали листочки, прочитали и убедились: они ничего не понимают, мы тоже ничего не понимаем, и вообще никто ничего не понимает. Нельзя использовать критерии, по поводу которых нет четкой договоренности, что это такое.
Но предположим, все знают, что такое «бытовая скромность». Тогда возникает второй вопрос: зачем она нужна?
Как известно, характеристики на работников составляются не по научным методикам. Но одна научная фраза е характеристиках все-таки есть. Догадайтесь, какая? «Дана для...» Без этой волшебной фразы характеристика становится филькиной грамотой. Нельзя характеризовать неизвестно для чего. Мы уже знаем, что относительно «плохим» или «хорошим» человек становится, если только его приложить к чему-нибудь. Цель характеристики — подобрать комплекс нужных критериев, каждый из которых борется за право попасть в характеристику. Нельзя втиснуть личность в полторы машинописные страницы, но можно представить здесь все самое главное, весомое, значимое.
Так и наш критерий в одних случаях должен занимать в характеристике одно из первых мест, в других — не имеет права появляться на глаза, потому что будет упущен другой, более важный навык.
Но, предположим, «бытовая скромность» нужна и должна фигурировать в характеристике. Тогда возникает третий вопрос: что означает «скромен в быту», разве люди делятся на «скромных», «нескромных», «устойчивых» и «неустойчивых», «умных» и «дураков»? Можно ли любую группу людей разделить таким образом на две части. И что-то трудно припомнить характеристику, где звучала бы такая фраза: «К сожалению, в быту нескромен».
Нет, так делить нельзя. Это самая грубая и в данном случае неприемлемая двухбалльная шкала оценок: «есть — кет», «плохо — хорошо», «черное — белое». То есть детерминизм. Прибавим третий, промежуточный, балл — будет уже лучше: «скромные», «нескромные» и «так, серединка на половинку». Можно воспользоваться пятибалльной, «школьной», шкалой, тем более что она нам хорошо знакома. Правда, школа не лучший пример того, как надо ставить 5-балльные оценки: слишком щедры учителя на четверки и тройки, скупы на пятерки, редко ставят двойки, а единицы практически никогда не ставят. Если измерительная практика предлагает вам шкалу измерений — извольте пользоваться всеми делениями этой школы. Мало 5-балльной — к вашим услугам 10- или 12-балльная. Если осилите, берите 100-балльную, то есть процентную шкалу. И тогда:
— Уровень вашей скромности?
— Сорок девять плюс-минус три процента.
— А у вас?
— У меня только двадцать семь плюс-минус два процента.
Мы знаем: для того, чтобы что-то мерить, требуется в этом «что-то» увидеть множество признаков и определить, сколько из этого теоретического числа практически присутствует, так вычисляется процент.
Еще раз предположим: все, связанное со шкалой, мы сделали, что дальше? Кто будет определять уровень скромности? Члены аттестационной комиссии? Но тогда они должны знать всех аттестуемых как «облупленных». Это практически возможно лишь в небольших организациях. На большом предприятии выбираются доверенные лица, им задаются вопросы, собираются ответы, подсчитываются и усредняются.
Но и это еще не все. Чтобы получить итоговую оценку по всем критериям, требуется учесть значимость этих критериев.
Абсолютные оценки ставит «господь Бог». Аттестация довольствуется относительными, конъюнктурным!! оценками — и этого вполне достаточно.
Задача. Дано: вы хороший работник; аттестационная комиссия единодушно вас оценила как «плохого». Кто прав? Права аттестационная комиссия. Пусть вы хороший работник, но как вы умудрились восстановить против себя всю аттестационную комиссию, а б ее лице весь коллектив? Вы хотите добиваться справедливости — писать заявления, жаловаться? Не надо. Переубедить всех, повернуть их мнение на 180 градусов невозможно или безумно трудно. Проще уйти и на другом месте постараться вести себя по-другому. Ибо если история повторится, то как вы отнесетесь к должности смотрителя маяка?
Не будем бояться жизненных аттестаций. Не будем огорчаться, когда оценки, даваемые нам окружающими, недостаточно высоки. Научимся смотреть не только вперед, но и назад: что сделано, что могло быть сделано и что еще можно сделать.
Однажды во время зарубежной поездки я попал в больницу. Нет, я не заболел. Просто там работал коллега, и мне захотелось посмотреть, как он работает.
На меня надели халат и пристроили к врачебному обходу. Идем по палатам, где лежат больные по десять человек, по двое и по одному. Работодатель и профсоюз оплачивают содержание определенного уровня, но можно, как в гостинице, изменить уровень, доплатив разницу из своего кармана.
Первое, что бросилось мне в глаза: врач, возглавляющий обход, обращается, спрашивает, дает указания, но никто его не слушает. Интересуюсь причиной этого. Оказывается, все разговоры записываются на пленку. Так вот почему лечащий врач, отвечая на вопрос, всегда называет свою фамилию и регистрационный номер больного. Пленка с записями обхода передается в вычислительный центр, и там выписываются на врачей и медсестер «исполнительные листы»: кто что должен делать.
Дала сестра таблетку больному и сообщила об этом в вычислительный центр. Не сообщила, ей напомнят и сделают замечание. Пусть не оправдывается, что дала, а сообщить забыла: сегодня забыла сообщить, а завтра забудет дать. Сестра обязана иметь две важные профессиональные способности: внимательность и педантизм.
В декабре аттестационная комиссия затребует в вычислительном центре: сколько кому за год сделано замечаний?
Но это не все. Каждый больной, выписываясь из больницы, получает анкету «Как вас обслуживали?» В анкете приводятся десять фамилий тех, кто имел прямое отношение к больному — от лечащего врача до уборщицы. Нужно отметить «самого знающего» (по разумению больного) и «меньше всех знающего свое дело», «самого душевного» и «самого бездушного» и еще ответить на несколько аналогичных вопросов. Анонимная анкета опускается в урну. В декабре урну вскрывают и производят подсчет.
Но это еще не все. Аттестационная комиссия вызывает каждого начальника и просят показать его «заветный» дневник. По пятницам все начальники, прежде чем уйти домой, раскрывают свои дневники и ставят оценки пяти-семи непосредственным подчиненным. Обычная «школьная» шкала (только наоборот). Объем работы: 1 — «разрывался на куски», 5 — работа была «не бей лежачего». Качество работы: 1 — безупречное, 5 — очень много «прорех», досадных промахов, недопустимых ошибок, так дальше работать нельзя. Дисциплина: 1 — когда он нужен, всегда на месте и быстро приходит, 5 — вечно его не дозовешься, где-то запропастился. И так по пяти критериям. В рабочем году 45 недель: всего 225 оценок — «железная» статистика.
И даже это еще не все. Аттестационная комиссия спрашивает мнения подчиненных: что думают сестры о враче, и мнения коллег: что думают сестры о сестре и врачи о враче? После этого определяется размер заработной платы будущего года.
Если начальство врачом довольно, медсестры его боготворят, другие врачи уважают, больные встречают с распростертыми объятиями — врач получает зарплату, в три раза превышающую размер самой маленькой. У сестер разница составляет два раза. И не надо иметь слишком богатую фантазию: если начальство ворчит, сестры дерзят, коллеги шепчутся за спиной, а больные жалуются, на что можно рассчитывать в следующем году?
Бывает, что мнение начальника расходится с мнением остальных, комиссия примет это во внимание и вспомнит, когда будет проходить аттестацию этот начальник.
То, что я увидел и рассказываю здесь, можно выразить двумя словами: здорово и страшно. Это надо же — обложить человека со всех сторон, не дать возможности ему свободно вздохнуть! Но так ли «страшно» работать в коллективе, когда работается хорошо, когда получаешь заслуженную награду, тебя окружают приятные люди, имеешь хорошего начальника, который просто не может быть плохим (потому что тогда бы не был он начальником)?
Почти то же используется и у нас в масштабе целого ведомства. Пусть аттестация не раз в год, а раз в три года. Аттестуемый сам на себя заводит «дело», отвечая па вопросы дотошной анкеты, что конкретно сделано за этот срок (потом записи проверяют непосредственный начальник и отдел кадров). Аттестационная комиссия тоже определяет размер зарплаты (хотя и в более скромных пределах), и ее решение утверждает директор.
Более важен моральный эффект: минимальный уровень зарплаты — это «вотум недоверия» коллектива, который заставляет «собрать вещички» и отправиться на поиски позднего счастья.
А вот на юге Москвы за столом с зеленым сукном продолжается сама собой установившаяся процедура. Аттестуются все бригадиры. Монотонный голос читает: «пользуется заслуженным уважением», «принципиальна», «принимает активное участие в общественной жизни», «в быту...». Следующий!
— Нет, не следующий! И вы это считаете аттестацией? А умею ли я в своей бригаде пробуждать интерес к работе, использовать возможности каждого, брать на себя ответственность, отличать главное от второстепенного, доводить до конца начатое дело, сотрудничать с другими бригадами, терпима ли я к чужим идеям, готова ли принять совет, ходят ли ко мне за советом другие...
— Постойте, постойте! Вы откуда к нам пришли?
— У вас же там написано; из НПО.
— Ах, НПО, а у нас производство. Понимаете? Чистое производство.
— Нет, не понимаю, й запишите это в характеристике: «Ничего не понимает». Причем здесь НПО? Все мы работники, все работаем хорошо или плохо, все должны работать лучше и получать награды по заслугам...
Стоп. Эта история слишком длинна, чтобы излагать ее до конца. Но главное ясно. Нужны методики. Не одна, универсальная, пригодная для всех, а на каждом предприятии своя. Но чтобы создать одну, надо познакомиться со множеством других.
Потом усвоить две истины. Легче оценивать работу по формальным критериям: числу написанных статей, сыгранных ролей, заточенных резцов. Труднее использовать неформальные критерии. Но чем более умственный характер носит работа, тем более важны неформальные критерии.
Вторая истина, которая относится также к разработчикам тестов: тяжело в учебе, легко в бою. Чем больше усилий потрачено на разработку, тем меньше усилий потребует применение.
Можно спросить о руководителе, достаточно ли ясно он очерчивает перед подчиненными круг решаемых ими задач. Каждый, кого спросят об этом, что-то ответит — кратко или обстоятельно. Потом все это нужно обработать: осмыслить, систематизировать, сделать выводы.
Но, может быть, проще спрашивать только так: «По-вашему, каким образом он помогает подчиненным решать их проблемы — путем советов, консультаций, поощрения или обычного администрирования?» Потом выбрать чаще всего повторяющийся ответ.
Еще лучше попросить дать оценку. «Инициативен — действует самостоятельно, без дополнительных инструкций, настойчиво и уверенно». 5 — это качество развито в максимально возможной степени, 4 — по этому качеству руководитель превышает требования, предъявляемые ему данной должностью, 3 — в общем он удовлетворяет требованиям по данному качеству, 2 — не обладает этим качеством в достаточной степени, 1 — безынициативность не позволяет ему выполнять свои функции.
Выходит, умение работать — это не только способность к труду, но и способность трудиться у людей на виду, среди людей и вместе с людьми.
Может быть, вы замечали в стаде коров на лугу чувство молчаливой общности? У стадных животных — это стадное чувство, у людей — социальный статут, потребность быть среди людей, сознавать себя пешеходом среди пешеходов и пассажиром среди пассажиров, умение работать с другими. Невыполненная норма одиночества питает мечты о собственном кабинете и заставляет немногочисленных пассажиров рассаживаться по разным скамейкам.
Социальный статут дополняется коммуникативностью — желанием вступать в контакты, идти навстречу и первому заговорить. Коммуникативный, если идет по чужому адресу, три раза спросит дорогу, потому что так надо, три раза на всякий случай и три раза для развлечения. Некоммуникативный из принципа дорогу не спросит, полчаса проплутает вокруг квартала, но потом успокоит себя: «Я ведь сам нашел дорогу, ни у кого не спрашивал».
Коммуникативность дополняется чувством коллективизма — умением работать в упряжке, по принципу «раз-два — взяли!». Лишенный этого чувства будет тянуть сам и выбиваться из колеи.
Коллективизм дополняется авторитетом. Это качества, за которые уважают: трезвый склад ума, самостоятельность, уравновешенность, сдержанность, неторопливость, чувство собственного достоинства, умение постоять за себя, скромность, честность, ответственность, откровенность, умение прислушиваться к мнению других.
Т-специалист, математик и филолог одновременно, В.Успенский решил докопаться до сути понятия «авторитет» так, как до этого докапывался бы инопланетянин, знакомящийся по книгам с жизнью русских — землян. Он выяснил, что авторитет зарабатывают и завоевывают (вот откуда он берется), его можно использовать для подавления чего-нибудь или кого-нибудь (но это дурное использование авторитета), что ложный авторитет в конце концов лопается.
Следовательно, авторитет — предмет полезный, он представляет собой ценность, его можно иметь, им можно обладать, его нельзя ни найти, ни получить в подарок, но можно заслужить, заработать и завоевать. Хороший авторитет должен быть большим, прочным, твердым. Авторитет второго сорта — это авторитет маленький, хрупкий (хотя, вероятно, возможен маленький, но прочный авторитет). Но даже такой авторитет — подлинный в отличие от фальшивого, ложного, дутого. Ложный авторитет не только полый внутри, но и имеет настолько тонкие стенки, что может лопнуть.
Положительными качествами авторитета являются его высота и устойчивость, и недоброжелатели стараются его поколебать, расшатать и ниспровергнуть: поэтому его нужно постоянно поддерживать, укреплять, при случае поднять на большую высоту, но при этом не уронить и, еще хуже, не потерять.
Человек утверждает право на свои способности. Способности засеиваются — наследуются и воспитываются; засеянное взращивается в виде знаний; из взращенного получается урожай в виде навыков. Но урожай еще нужно собрать, сохранить и рационально использовать.
Чтобы уяснить, почему вкус и количество хлеба не прямо зависят от качества и количества зерен в колосьях, следует вспомнить то время, когда еще поле было под паром.