4.5. Групподинамический тренинг: классика и современность[8]

Тренинг, если под последним понимать сравнительно краткосрочную подготовку для выполнения какого-либо вида деятельности (производственных заданий), – это детище ХХ в. А вот что касается предыстории, в которой можно найти отдельные идеи и даже методы и методики, релевантные современной тренинговой практике, то ее приходится вести из глубины веков. В специальной литературе чаще всего упоминается такое изречение, имеющее отношение к обучению, как приписываемое то даосам, то их идейным противникам, конфуцианцам: «Услышал – забыл, увидел – запомнил, сделал – понял!» И в этом видят предвестие экспериентального, т. е. основанного на опыте, обучения, что является одной из основ современного тренинга. Но, по правде говоря, и в наследии Древнего Китая, и в античности мало что можно найти пригодного для тренинговой практики. Китайская мудрость фокусировалась на создании системы подготовки государственных чиновников, где основными предметами были каллиграфия и стихосложение. В Греции и Риме больше внимания уделяли вопросам совершенствования систем образования для элиты. В исторических штудиях принято вспоминать о сократическом методе и упражнениях Демосфена то с камешками во рту, то с речами, обращенными к бушующему морю. Это можно назвать чем-то похожим на тренинги. Но все это не более чем частности. А что касается всеобщего, то, например, овладение приемами ручного труда проходило в домашних условиях: отцы учили сыновей изготавливать амфоры, прессы для отжима масла, щиты и копья, а дочери учились у матерей, как нужно прясть и ткать. Здесь не нужны были профессиональные учителя и письменные руководства. Что касается Средних веков, то и здесь для истории тренинга мало что можно обнаружить, так как ни ученичество в освоении профессий ремесленников, ни послушничество в монастырях никак нельзя считать краткосрочной подготовкой к выполнению каких-либо определенных функций. В традиционные программы подготовки включались даже виды активности, направленные на «расширение кругозора». Для ремесленника, помимо основных ступеней «ученик – подмастерье – мастер», добавлялись обязательные путешествия в другие города и страны со стажировкой в тамошних мастерских. Будущие священники совершали паломничества в святые места, расположенные зачастую весьма далеко от родных пенатов. Овладение необходимыми знаниями и умениями и широким кругозором растягивалось на долгие годы. Тренингу как таковому почти и не было места, если не считать за таковой муштру солдат.

Гораздо продуктивней был век XIX. Это столетие породило ряд методических подходов и приемов, до сих пор успешно используемых в самых что ни на есть наисовременнейших тренинговых технологиях. Именно в XIX в. появились прообразы деловых игр, анализ конкретных случаев (кейс-стади) и дистантное обучение. В британских школах юных навигаторов и в американских бойскаутских лагерях выкристаллизовывались зачатки лидерского тренинга. Самое начало следующего, ХХ в., ознаменовалось появлением ролевых игр, а в ходе Первой мировой войны необходимость быстрой подготовки для замены рабочих, призванных на фронт, породила первую четкую формулу построения инструктивного тренинга: «Показ – Рассказ – Проба – Оценка»[9]. Теоретическое осмысление нарождавшейся тренинговой практике попытался дать Ф. Тейлор – первый в истории профессиональный консультант по управлению. В своей всемирно известной книге «Принципы научного управления» он настаивал на приоритете подготовки по сравнению с подбором, отмечая, что если в прошлом считалось, что главное – найти нужного человека, то в будущем основную роль будет играть правильная система, основной целью которой станет формирование первоклассных работников. И подготовка таких работников будет опираться на научные разработки (очистка бизнес-процессов от «непродуктивно используемого времени»), а не довольствоваться здравым смыслом и методами объяснениями «на пальцах» и оценками «на глазок» [Taylor, 1911, р. 5–29].

И все же датой зарождения тех тренингов, которые имеют отношение к формированию и совершенствованию коммуникативной компетентности, принято считать середину ХХ в., временем зарождения групподинамических тренингов. Под групподинамическими тренингами в настоящее время понимают лабораторный тренинг, или Т-группы, тренинг сензитивности и группы встреч[10]. Иногда все три эти разновидности тренинга называют именем одной из них: чаще всего в этом качестве выступает тренинг сензитивности и, несколько реже, Т-группы. Взаимозаменяемости терминов можно найти объяснение, так как названия тренингов выбираются ныне, не столько исходя из соображений содержательного порядка, сколько под влиянием разного рода привходящих обстоятельств, не всегда, что удивительно, носящих маркетинговый характер. Так, в названиях полусотни современных программ, предлагаемых NTL Institute (Институтом прикладных поведенческих наук), можно обнаружить слово «лабораторный» и даже словосочетание «Т-группы», но никак не «тренинг сензитивности» или «группы встреч». Это, безусловно, дань традиции, воспоминания о давнем соперничестве лидеров тренингового движения и ничего больше, так как ни о какой чистоте жанров не может быть и речи. И во времена возникновения и становления тренингового движения и тем более во времена нынешние ведущие тренинговых групп применяли и применяют методики, техники и интерпретационные схемы, созданные в различных, нередко жестко конкурирующих между собой направлениях. Вместе с тем имеет смысл не отмахиваться от сохраняющейся не первый десяток лет терминологической пестроты, так как те или иные именования, казалось бы, одной и той же реалии, несут на себе метки истории – метки как хронологического, так и идейного свойства; а появление каждого нового названия знаменовало смену вех, т. е. не только возникновение новаций процедурного характера, но и заметный сдвиг в осознании целей и задач тренинга.

Но прежде чем начать разбираться с названиями, причинами их изменения и теми смыслами, которые стоят за этой динамикой, сосредоточимся на событии, которое специалисты практически единодушно называют актом рождения групподинамических тренингов.

Коннектикутский уоркшоп. В начале 1946 г. к К. Левину, который в это время являлся руководителем Центра групповой динамики при Массачусетском технологическом институте, обратились представители директората Межнациональной комиссии штата Коннектикута с предложением провести уоркшоп для выработки методов решения проблем, связанных с этнической дискриминацией при приеме на работу. Под уоркшопом в то время, как и сейчас, понималось и понимается образовательное мероприятие, на котором участники приобретают знания и умения благодаря собственной активности и включенности в интенсивное групповое взаимодействие.

Участниками уоркшопа были социальные работники, профсоюзные активисты, бизнесмены, персонал администрации и педагоги. Предполагалось, что содержанием уоркшопа будет работа с проблемами, взятыми из опыта участников, а методами станут групповая дискуссия, ролевые игры и упражнения. Мероприятие проводилось в июне 1946 г. в Новой Англии, в небольшом городке Нью-Бритн в Коннектикуте на территории кампуса учительского колледжа, который летом был свободен от преподавателей и студентов. Дизайн уоркшопа имел следующий вид: команда ведущих из семи человек (три тренера, три аналитика и Левин), три группы участников до десяти человек в каждой, продолжительность уоркшопа составляла две недели. Состав группы тренеров: Р. Липпитт, К. Бенни и Л. Бредфорд. В качестве наблюдателей-аналитиков выступали М. Горовиц, М. Симен и М. Дойч. Всего в уоркшопе участвовали по разным оценкам до 60 человек. По-видимому, какие-то люди приезжали и уезжали в связи со своими обстоятельствами. Но несколько человек, которым добираться до дома было далеко, оставались в кампусе. Каждый вечер группа из тренеров, наблюдателей-аналитиков под руководством Левина, собиралась в одной из комнат здания колледжа для обсуждения того, что произошло за день минувший, и формирования планов на день грядущий. И вот однажды произошло следующее (далее мы приводим отрывок из воспоминаний одного из представителей тренерской бригады – Липпитта):

Как-то вечером один из наблюдателей-аналитиков сделал несколько замечаний по поводу поведения одного из трех участников уоркшопа, которые в это время находились в том же помещении, что и группа ведущих. Этим участником была женщина, которая здесь же в весьма резкой форме выразила свое несогласие с той оценкой ее поведения, которая была дана наблюдателем. Тут же возник весьма оживленный обмен мнениями между наблюдателем, тренером и участницей по поводу правильности тех или иных интерпретаций произошедшего события. Курт в этом эпизоде выступил как активный провокатор, заинтересованный в продолжении такого рода обсуждения, всем своим видом демонстрируя удовольствие от появления различных источников информации, которая могла быть проанализирована и интегрирована в общую картину.

В конце вечера участники попросили разрешения поучаствовать в последующих собраниях, на которых будет даваться оценка их поведения. Курт, почувствовавший, что такой поворот событий принесет существенно больше пользы, чем вреда, тут же принял данное предложение. Следующим вечером по меньшей мере половина из 50 или 60 участников присоединилась к аналитической группе в результате того, что они услышали от трех героев прошлого вечера.

Вечерняя сессия стала с тех пор важнейшей составной частью процесса приобретения опыта с фокусировкой на значимых событиях и активным обсуждением различий в восприятии и интерпретациях этих события теми, кто в них участвовал [Lippitt, 1949].

Приведем еще одну, более короткую, выдержку из воспоминаний одного из членов группы наблюдателей-аналитиков, Дойча:

Однажды вечером, следующим за продолжительной дневной сессией, когда Левин, участники уоркшопа, тренеры и наблюдатели сидели вокруг конференциального стола, один из участников обратился к наблюдателям и попросил нас рассказать, чем мы занимались во время сессий. Мы ответили, что отслеживали и фиксировали паттерны внутригруппового взаимодействия. Затем он попросил нас описать, что мы отметили лично для себя; Левин сказал, что это стоило бы сделать для пользы общего дела. Мы попытались суммировать свои впечатления, и это дало нам живой, полный озарений и весьма поучительный опыт. Это были зародыши той Т-группы и того сензитивного тренинга, которые родились в ходе первой Национальной тренинговой лаборатории в 1947 г. [Deutsch, 1999, p. 8].

И только что процитированные авторы, и все другие специалисты сходятся на том, что на этих вечерах в Коннектикуте произошло нечто знаменательное и поворотное. И то, что случилось в стенах учительского колледжа, не имело прямого отношения к целям, задачам и содержанию запланированного уоркшопа. Вместо совершенствования умений решать проблемы этнической дискриминации при приеме на работу путем обсуждения ситуаций из прошлого опыта участников, организаторы и ведущие получили принципиально новую технологию обучения на основе анализа «здесь-и-теперь» произошедших событий, технологию, несколько позже названную экспериентальным научением, или научением, основанным на опыте. И произошло все это в результате нагромождения целого ряда случайностей. Случайно несколько участников проходили мимо команды ведущих уоркшопа, которые были заняты анализом только что закончившейся сессии, случайно оставшимся в кампусе участникам было нечем себя занять, случайно им пришло в голову развлечь себя присутствием на собрании профессионалов, а у Левина случайно возникла идея, а почему бы не поэксплуатировать добровольцев; совершенно случайно среди троих участников оказалась одна женщина, по поводу интерпретации поведения которой мнения ведущего и наблюдателя разошлись, волей случая у нее хватило дерзости вмешаться в разговор профессионалов, случайно никто не отмахнулся, а, наоборот, все углядели в произошедшем новые заманчивые возможности. Иными словами – произошло чудо! Именно так и рождаются легенды.

Оценивая значимость описанного события, вошедшего в анналы под именем «Коннектикутский уоркшоп», необходимо отделить краткосрочную прагматическую оценку самого целостного мероприятия от установления места в истории и оценки роли «Коннектикутских вечерних посиделок». Что касается собственно уоркшопа, то он выглядит скорее неудачей, чем успехом. Заказчик отказался от дальнейшего сотрудничества с группой Левина, формат мероприятия (зачатки обучающего синдиката) не воспроизводился в течение двух последующих десятилетий, а содержательная проблема – межгрупповые отношения – была отодвинута на задний план и надолго забыта.

Совсем иное дело – памятные вечера в кампусе учительского колледжа Нью-Бритна. Если соотнести произошедшее в кампусе колледжа с последующими процессами зарождения и становления групподинамических тренингов, с формированием теоретической базы групповой динамики, с возникновением идеологии и технологий организационного развития, нужно признать, что в тот июньский вечер произошло событие эпохального характера, эпохального для психологической теории и практики, – возникла еще одна точка роста практической психологии.

Национальные тренинговые лаборатории (NTL) – корни и предтечи. Коннектикутский уоркшоп 1946 г. и группа его организаторов и ведущих (К. Левин, Р. Липпитт, К. Бенни и Л. Бредфорд) с полным основанием рассматриваются специалистами как точка отсчета такого мощного направления практической психологии, как групподинамическая тренинговая практика. Вместе с тем было бы несправедливо обойти вниманием другие времена, другие имена и иные события, причисляющиеся историей к тому, что именуется корнями, источниками и предтечами или по меньшей мере обстоятельствами, способствующими зарождению, становлению и развитию чего-то эпохального, поворотного и значительного. Список предшественников и предшествующего не столь уж и велик – в него традиционно включают психодраматические и социодраматические штудии Дж. Морено, эксперименты М. Шерифа с групповыми нормами, исследования Т. Ньюкомом изменения установок студенческой молодежи во время проживания в университетском кампусе, групповой тренинг У. Биона в Тавистокской клинике. В ряду таких источников явно выделяются два, связанные с именами Морено и Биона.

Наиболее очевидны заимствования команды Левина у Морено. Использование Липпитом, Бредфордом и Бенни ролевых игр в ходе Коннектикутского уоркшопа, а в дальнейшем и при проведении первых тренинговых лабораторий в Бетеле никак нельзя считать параллельными и независимыми изобретениями. Морено как-то даже не выдержал и выступил с публичными обвинениями в адрес членов левиновской бригады. О самом Левине он не сказал дурного слова, но что касается его сотрудников – дело обстояло несколько иначе. Липпитт, Бредфорд и Бенни, а также Френч, Зандер и Ширз были названы Морено теми «блестящими молодыми людьми, которые исправно посещали мои лекции, а затем не только публиковали (под своими именами) искаженные варианты моих идей и методик, но и руководствовались ими в своей исследовательской и тренинговой практике… Это не вопрос продуктивности, это вопрос межличностной этики» [Moreno, 1953, p. 102].

Что касается влияния Тавистока, то здесь все происходило без каких-либо трений: сотрудничество персонала клиники и левиновской команды имело давнюю историю и приобрело явно выраженную позитивную окраску. Левин установил личные контакты с сотрудниками Тавистокской клиники во время своего посещения Великобритании еще в 1933 г., Э. Трист, будущий директор Тавистокского института, встречался с Левиным во время своей двухлетней стажировки в США (1933–1935 гг.), когда Левин работал в Центре детского развития в Айове. В конце войны Левин вместе с Липпиттом принимали участие в работе созданого под руководством Г. Мюррея Центра оценки для Бюро стратегических исследований, где активно использовались наработки У. Биона и других сотрудников Тавистокской клиники, в частности метод групповой дискуссии без лидера. Здесь же у Левина оформилась идея «культурного острова», реализованная первоначально в Нью-Бритне, а затем, более успешно, в Бетеле. Со своей стороны, тренеры Национальной лаборатории тренинга (NTL) приезжали в Лондон и оказывали действенную консультативную помощь при создании британской модели групподинамического тренинга. Одно то, что Тавистокский институт и Центр групповой динамики совместно основали в 1947 г. журнал «Human Relations», издающийся по настоящее время, говорит о многом. Сотрудничество двух групп было настолько интенсивным и плодотворным, что сейчас трудно определить, кто у кого позаимствовал ту или иную идею, ту или иную разработку. Например, некоторое время назад всплыла информация, что принцип «здесь-и-теперь», который считался фирменной разработкой NTL, на самом деле был в ходу в Тавистоке в начале 40-х годов, еще до того, как возникла NTL [Back, 1972].

В попытках оценить вес и значимость иных, чем Коннектикутский уорк-шоп, событий в научной и общественной жизни для формирования и совершенствования практики групповых тренингов необходимо иметь в виду, что здесь (в данном тексте) рассматриваются именно тренинги, а не все виды групповой активности, которые используются в практической психологии. Если бы речь шла, например, о групповой психотерапии, то акценты были бы поставлены иначе, и сделанное Морено и Бионом скорее всего перевесило бы то, что создавалось Левиным и его школой. И сказанное относилось бы не только к практике, но и к теоретическим разработкам. Возвращаясь же к теме групподинамических тренингов, можно присоединиться к мнениям тех специалистов (психологов, менеджеров, историков науки), которые считают Коннектикутский уоркшоп началом многих психологических практик и в первую очередь практики групподинамических тренингов.

Первые лаборатории. Первая Национальная лаборатория тренинга – плод Коннектикутского уоркшопа – была проведена в 1947 г. Левин принимал активное участие в подготовке этого события. Уже в январе сотрудники Центра групповой динамики интенсифицировали свою работу по проектированию и отладке как тех процедур, которые легли в основу организации деятельности лаборатории, так и тех, что предназначались для мониторинга и анализа этой деятельности. Одновременно с этим проводилась фундаментальная проработка идеологической и методологической базы лаборатории. По трем основным темам – «Демократическая идеология», «Направления группового развития» и «Умения агентов изменений» – ведущими сотрудниками Центра групповой динамики были подготовлены методические материалы. Перечень целей и задач, поставленных перед первой лабораторией, выглядел весьма впечатляюще: оказать содействие участникам в понимании группового поведения; дать возможность попрактиковаться в умениях диагностики внутригрупповых проблем и умениях работать с этими проблемами; помочь участникам в переносе приобретенных знаний и умений в ситуации реальной жизни; создать более четкие представления о демократических ценностях и совершенствовать способности транслировать эти ценности другим людям; сформировать более адекватные представления о других людях в контексте их взаимоотношений с социальным окружением [Benne, 1964, p. 86–87]. И в этом перечне выделяется основное – формирование и совершенствование умений, необходимых для эффективной деятельности лидеров и агентов изменений. Не случайно основной формой работы лаборатории были Группы тренинга базовых умений, или в сокращении Т-группы.

Населенный пункт Бетель, расположенный в Новой Англии в штате Мэн и с населением около 2 тыс. человек, представлявший собой скорее поселок, чем город, был выбран Левином для создания так называемого культурного острова, прообраз которого он разглядел в лагере для будущих шпионов и диверсантов при Бюро стратегических исследований, существовавшем в конце Второй мировой войны. Изолированность от крупных городов с их сомнительными соблазнами, сравнительно тесный круг общения, живительный природный фон, неплохой кампус расположенной в Бетеле Академии Гулда и дешевизна проживания соблазнили Левина. Но сам он уже не смог участвовать в его работе, так как скоропостижно скончался 12 февраля 1947 г.

Июнь 1947 г. Бетель, штат Мэн. Первая и Вторая летние NTL[11]. Полное название мероприятия – Первая национальная тренинговая лаборатория для группового развития.

Запланированная длительность – три недели.

Состав участников. Два основных руководителя лаборатории (сопредседатели) – Л. Бредфорд, представляющий в данном случае Национальную ассоциацию образования, и Дж. Френч от Центра групповой динамики при Массачусетском технологическом институте. На открытие собралось около сотни делегатов (так стали именоваться участники лабораторной сессии) из различных регионов США. Профессиональный состав: социальные работники, сотрудники учебных заведений, муниципальные служащие и управленческий персонал государственных учреждений.

Открывая мероприятие, Бредфорд сказал, что целью лаборатории является разработка «лучших методов подготовки людей и повышение продуктивности групп».

Утренняя сессия была посвящена запуску работы группового тренинга базовых умений. И в целом основной темой всей лаборатории стала и оставалась до последнего дня тема тренинга. Послеобеденное время отводилось на групповые дискуссии «по интересам» – делегаты обсуждали возможности применения новых умений в ситуациях реальной жизни в таких ее областях, как образование, медицина, производство и администрирование. Если утренняя активность стала именоваться Т-группами, то послеобеденная – А-группами (экшн-группами, т. е. группами действия).

По ходу первой NTL велись аудиозаписи большинства выступлений и групповых дискуссий. Записи затем анализировались особыми группами, а результаты анализа были представлены в специальных отчетах. Тем самым реализовывался принцип «полноты протокола». Кроме того, эти записи использовались участниками-делегатами и особенно руководителями лаборатории при написании статей в научные и научно-популярные издания. Дополнительный материал был получен благодаря применению массивной батареи тестов и опросников, которые заполнялись делегатами-участниками в начале работы лаборатории и при ее окончании. Многочисленные публикации, появившиеся после проведения мероприятия, распределились по двум основным направлениям: совершенствование лидерства и повышение групповой эффективности.

Успех первой лаборатории превзошел все ожидания. Руководители лаборатории, подводя итоги работы, выразили уверенность, что данное мероприятие станет ежегодным, что не замедлило тут же исполниться. Вторая NTL стартовала год спустя, летом 1948 г., на том же месте, в кампусе той же Академии Гулда. На этот раз в числе сотни делегатов были не только жители североамериканских Соединенных Штатов, но и специалисты из Канады, Пуэрто-Рико, Гавайских островов, Панамы и Нидерландов. Делегаты являлись представителями организаций из сфер бизнеса, администрации, проф со юзов, образования и здравоохранения. Название «лаборатория» окончательно утвердилось и стало пониматься как ограниченное во времени образовательное мероприятие с постоянно проживающими в одном месте участниками, которые имели возможность в широких пределах искать и пробовать новые формы поведения.

Работу второй лаборатории отличали не только большая организованность и продуманность деталей, в первую очередь бытового характера, но и некоторые нововведения. Помимо собственно тренингов и групповых дискуссий, применялась такая форма работы, как мастер-класс. Группы чаще, чем в первой лаборатории, проводили занятия на лоне природы, а многие делегаты в свободное время предавались пешим прогулкам в располагающиеся неподалеку хребты большого горного массива.

В отличие от первой лаборатории в составе руководства мероприятием появился психиатр, выполняющий функции медицинского консультанта.

Многие делегаты остались в Бетеле после завершения работы лаборатории и занимались оформлением отчетов, написанием статей и книг, общением с коллегами, да и просто отдыхом на лоне природы.

Терапевтический бунт 1949 г. Как всегда, неожиданно, в лаборатории возникли проблемы. Дело в том, что с самого начала проведения тренингов открылось одно пренеприятнейшее обстоятельство: у некоторого, к счастью небольшого, числа участников наблюдались заметные ухудшения физического и психического состояния. Чаще всего эти ухудшения оказывались обострениями застарелых хронических недомоганий и первоначально не вызывали особых опасений – в конце концов, одна лишь смена места проживания нередко приводит к более явному проявлению тех или иных расстройств. Но, как известно, береженого и Бог бережет, и вот состав штатных сотрудников лаборатории стал активно пополняться людьми с клинической подготовкой и клиническим опытом, прежде всего в области групповой психотерапии. И не удивительно, что при интерпретации групповых событий чаще, чем левиновская, стала использоваться фрейдистская, юнгианская или роджерианская терминология. При этом новые сотрудники не были взращены в духе нацеленности на работу с групповой динамикой, что всегда отличало учеников Левина, стоявших у истоков тренинговой идеологии и технологии. В то же время нельзя было не признать, что работа с межличностными отношениями и анализ происходившего «здесь-и-теперь» стоили того, чтобы быть включенными в содержание деятельности Т-групп, хотя бы для того чтобы снизить вероятность личностных срывов. Картина групповой активности стала претерпевать заметные изменения. Стиль ведения постепенно эволюционировал от мягкого фасилитативного к более жесткому и авторитарному, работа группы стала более структурированной. Трансформации содержательного порядка отразились и на системе управления. «Старая гвардия» в лице Бредфорда, Бенна и Липпитта была даже на какое-то время оттеснена от непосредственного руководства лабораторией. Но неразбериха в менеджменте длилась недолго. На специально созванном общем собрании Бредфорд, продолжавший быть исполнительным директором NTL, в весьма жесткой манере заявил, что участники тренинга, заключая контракт с лабораторией, рассчитывали на приобретение знаний и умений в области человеческих отношений, а вовсе не на прохождение психотерапии. А контракт – это святое. Терапевтический уклон был преодолен, бунт был подавлен. Но отстаивание базовых ценностей и продолжение ориентации преимущественно на подготовку лидеров и агентов изменений не означало приверженности к консервации всего и застою во всем. Прежде всего была проведена некоторая диверсификация форм работы и осуществлена подстройка этих форм под запросы разных категорий клиентов и заказчиков. Помимо Т-групп, проводящихся традиционно в утренние часы тренерами-психологами, и послеобеденных А-групп (групп действия), которые вели специалисты в области социологии и образования взрослых, появились Пи-группы (процесс-группы, нацеленные на процессуальный анализ происходившего во время тренинговых сессий), Эс-группы (группы совершенствования умений), Си-группы (тренинг для лидерства в сообществах) и Икс-группы (для тех, кому не подходят Т-группы). Одно время существовала даже Группа-для-Жён, о чем сейчас нельзя даже и помыслить в связи с набравшим мощь феминистским движением.

Помимо диверсификации рыночных предложений проводилась работа по укреплению инструментально-технической базы тренинга: первым делом был сооружен флип-чарт. История этого изобретения в анналах NTL представлена следующим образом. Однажды Липпитт и Бредфорд зашли в центральный гастроном Бетеля, чтобы купить что-либо мясное. При этом они обсуждали проблему, как организовать визуальную фиксацию того, что происходит в Т-группе. Когда они увидели, как продавец мясного отдела заворачивает их покупку в солидного размера лист вощеной бумаги, отрывая его от большого рулона, подвешенного на стене, руководителей лаборатории посетил инсайт. Тут же в магазине была закуплена изрядная партия бумаги, чуть позже у местного художника был арендован деревянный мольберт с металлическим триподом, а их соединение дало то, что мы называем флип-чартом. Впоследствии от вощеной бумаги отказались в связи с ее дороговизной и заменили ее на остатки газетной бумаги, образовывающиеся в местной типографии в результате расточительной технологии печати очередного номера «Bethel Journals». Несколько позже возникла «навигационная карта» – стена, на которой вывешивалась визуализованная информация о текущих групповых процессах; кроме того, все групповые сессии записывались на магнитную ленту, а аудиозаписи в любой момент были доступны для всех членов группы. Очистив ряды и обогатив оснастку, команда была готова к новым свершениям.

Новая Англия, Калифорния, далее – везде… В 1949 г. на заседании Общества психологических исследований социальных проблем (которое являлось составной частью Американской психологической ассоциации) Липпитт и Бредфорд выступили с докладом об опыте использования ролевых игр в лабораторном тренинге. Дело не ограничилось одним докладом – делегаты, задержавшиеся в Бетеле после завершения основного мероприятия, в своей массе явно не бездельничали, о чем свидетельствует лавина публикаций в специализированных и общенаучных изданиях и, самое главное, в тех, которые адресованы бизнес-сообществу. Как среди участников конференции, так и среди тех, кто получил информацию из вторичных источников, нашлось немало людей, оценивших перспективность нового направления. Они образовали тот круг заинтересованных лиц, на основе которого оформилась широкая сеть NTL. Но суть происходящего не в формализованных следствиях тех событий, которые вошли в историю под названием Первой и Второй летних NTL, а в стремительном распространении идеологии и технологий лабораторного тренинга (Т-групп) на территории сначала Северной Америки, а несколько позже и Европы, Австралии и некоторых азиатских стран.

Одной из первых ласточек была возникшая в Калифорнии Западная лаборатория тренинга для группового развития при Калифорнийском университете Лос-Анджелеса, которую в 1952 г. учредил П. Шитс при активном содействии Р. Танненбаума. Западная лаборатория в Лос-Анджелесе вошла в историю тренингов в связи с двумя обстоятельствами. Во-первых, она стала местом рождения знаменитого на весь мир «окна Джохари» – графической модели, созданной Дж. Лафтом и Г. Ингамом в качестве инструмента для диагностики и совершенствования процессов самопознания и взаимопонимания в группе. Описание этой модели впервые было опубликовано в печатном издании Западной тренинговой лаборатории в 1955 г. [Luft, Ingham, 1955]. Во-вторых, появление нового названия групподинамических тренингов, а точнее, названия для новой трансмутации групподинамического подхода (тренинг интерперсональной сензитивности, или просто сензитивный тренинг) связано именно с Западной лабораторией. Такое название было предложено Танненбаумом и принято первоначально его калифорнийскими коллегами, а потом распространилось далеко за пределы этого южного штата. При этом надо понимать, что смена устоявшегося названия или, как бы сейчас сказали, смена бренда, происходит вовсе не потому, что профессионалам надоело старое название и захотелось чего-нибудь новенького. Т-группы замысливались и проводились для того, чтобы сформировать необходимые умения для работы с группами у лидеров и агентов изменения, а также развить у них понимание процессов группового развития. У калифорнийских тренеров в еще большей степени, чем у их коллег из Новой Англии, произошла перефокусировка активности на проблемы межличностных отношений и взаимопонимания. Задача постижения закономерностей групповой динамики отошла на задний план. На авансцену вышли умения распознавать эмоциональные состояния и поведенческие намерения как других людей, так и самих себя. И такого рода умения востребованы не только лидерами и агентами изменений, но и обычными людьми, которые изначально и составляли большинство участников тренинговых групп. В связи со сказанным название «тренинг сензитивности» пришлось как нельзя кстати. Оно быстро вошло в лексикон как психологов-практиков, так и их клиентуры. Так произошел второй сдвиг в понимании целей тренинговой активности (первый сдвиг – произошедший в Нью-Бритн сдвиг с межгрупповой динамики на внутригрупповую).

Калифорнийский котел. Калифорния, возможно, одно из немногих мест на Земле, где не только охотно привечают все новое, но с энтузиазмом делают из этого нового нечто еще более новое.

Не успела Западная лаборатория лишиться своего полуавтономного статуса и провести формальное объединение с Национальной лабораторией в Бетеле, как под ярким калифорнийским солнцем начали появляться группы и организации, активно включившиеся в новое тренинговое движение. В 1958 г. два психолога, Р. Фарсон и У. Кроу, совместно с физиком П. Ллойдом основывают Западный институт поведенческих наук в Ла-Хойа[12]. Он достаточно быстро приобретает известность и набирает вес. В разное время в институте работали такие известные ученые, как А. Маслоу, Ч. Осгуд, Т. Ньюком, З. Кох, Л. Соломон и А. Бейвелас. Но славу институту принес, конечно же, К. Роджерс, который последние годы своей жизни (вплоть до 1987 г.) провел в Ла-Хойе. Появление Роджерса в 1963 г. в Западном институте поведенческих наук было не случайным. Дело в том, что Фарсон давно и весьма плодотворно сотрудничал с Роджерсом начиная с 1949 г. а в Чикагском университете несколько лет был его ассистентом в научных исследованиях и учеником и помощником в консультативной деятельности. Их совместно сделанная и вышедшая в 1957 г. статья «Активное слушание» в свое время наделала много шума и положила начало целому направлению тренинга, а снятая Фарсоном с участием Роджерса кинолента «Путь к самому себе» получила престижную премию Кинематографической академии в номинации документалистики (премию, известную широкой публике под названием «Оскар»). И именно в Ла-Хойе вызрело и оформилось новое поколение групподинамических тренингов – группы встреч, или энкаунтер-группы[13]. Роджерс сформировал и сформулировал концепцию основной/базовой встречи, узловыми моментами которой являлись отказ от защитных фасадов, открытость, доверие, выработка и принятие конструктивных форм поведения и отношения к себе и окружающим.

Создание Западного института поведенческих наук явилось заметным вкладом в становление психологической практики, но еще более весомым и ярким событием было возникновение Эсалена.

Институт Эсален в Биг-Суре – Институт интегрального развития человека – был основан в 1962 г. на тихоокеанском побережье США на полпути между Сан-Франциско и Лос-Анджелесом психологами М. Мёрфи и Р. Прайсом. Оба они были увлечены восточной культурой, при этом Мёрфи занимался изучением латентных возможностей человека, а Прайс сосредоточился на совершенствовании гештальт-терапии. Учредители объявили Эсален территорией, свободной от радио, телевидения, каких-либо стереотипов, моральных догм и общественных традиций, местом, где человек мог чувствовать себя максимально свободно и раскованно и где ему предоставлялась возможность развиваться с помощью различных традиционных и новейших психопрактик. За время существования института в нем побывало около полумиллиона людей со всех континентов планеты Земля.

Среди посетителей можно было встретить немало известных всему миру философов, художников, музыкантов, психологов и психотерапевтов. Если Дж. Харрисон и Р. Старр пробыли здесь лишь несколько дней, музицируя с Р. Шанкаром, то С. Гроф провел в Эсалене десяток лет, пытаясь постичь трансперсональность с помощью психоделиков, а когда они попали под запрет, то через разработанный им самим вариант холотропного дыхания. В Биг-Суре проводили семинары и читали лекции такие знаменитости, как А. Маслоу, В. Сатир и Т. Лири. С 1964 по 1969 г. Ф. Перлз проводил здесь мастер-классы и уоркшопы, демонстрируя вершины мастерства в гештальт-терапии. Почти в это же время в Эсалене работал и У. Шутц, создавший другой, несколько отличающийся от роджерианского, формат энкаунтера – группу «открытой встречи». Если подход Роджерса называют клиенто-центрическим, то подход Шутца можно обозначить как телесно-ориентированный. Внешне это выражалось в гораздо большей, чем в группах Роджерса, представленности материально-физических действий. Если Роджерс не избегал телесных контактов с участниками тренинга, но особо их и не стимулировал, то этого нельзя сказать о Шутце. Знаменательно то, что методология и технология открытых встреч складывалась именно в Биг-Суре. Минимализм в одеж де, массовые массажные процедуры, распределенные по всей территории ванны и бассейны с плескающимися в них телами, а главное – культивирование пренебрежительного отношения к социальному табуированию – все это не могло не сказаться на акцентировании плотских радостей бытия. Экзотические пляски, музыка, игры, яркие краски окружающего ландшафта и легких одеяний окружающих людей, смех и улыбки создавали жизнелюбивую настроенность. Открытость и приветливость природы и людей впитывалась, адсорбировалась, впечатывалась и вливалась в складывающиеся «здесь-и-теперь» процедуры шутцевского энкаунтера.

Но дело не только в ландшафтах, пейзажах и пейзанах. В Эсалене в 60-е годы образовалась особая интеллектуально-духовная атмосфера, сложившаяся в результате неожиданных встреч, обмена идеями, жестоких словесных дуэлей и в то же время искренней эмоциональной поддержки тем, кто в ней нуждался. И высочайшая концентрация незаурядных личностей и профессионалов высочайшей пробы. Про взаимоотношения Шутца и Перлза известно, что они провели в Биг-Суре бок о бок несколько лет, поссорились через год после знакомства, а затем время от времени нелицеприятно отзывались друг о друге. Тем не менее поначалу Шутц посещал уоркшопы Перлза и приходил от них в восторг. Возможно, что обостренные отношения между двумя мэтрами частично объясняются именно тем, что в их подходах было слишком много общего, начиная с того, что оба они испытали заметное влияние Райха (удивительно, что райхианская технология сказалась и на С. Грофе, который именно в Эсалене заменил ЛСД холотропным дыханием). Так или иначе, но постулат о душевно-телесном единстве, который стал ядром теоретических воззрений Шутца, был окончательно оформлен именно в Эсалене и именно тогда, когда рядом работал Перлз.

В Эсалене в большей мере, чем в Бетеле, реализовалась мечта К. Левина о «культурном острове». В Биг-Сур не летают самолеты, не ходят корабли, нет автобусных рейсов и железнодорожного сообщения. Радио, телевидение и газеты под запретом; правда, на Интернет данный запрет уже не распространили, а еще в библиотеке есть книги. Отдаление от цивилизации приближает к культуре. Появляется время для межличностного общения. Частичная изоляция тем не менее не является непреодолимым препятствием для профессиональных коммуникаций и профессионального взаимодействия, прежде всего с теми, кто обосновался рядом, в Калифорнии. Шутц проводит исследование для оценки эффектов тренинга, проводимого в Западной лаборатории тренинга [Schutz, Vernon, 1966], основатель Западного института поведенческих наук в Ла-Хойе, Фарсон, в 70-е годы работает директором Института Эсален. И такого рода контактов не счесть. Шло интенсивное перекрестное опыление. Культурный остров становился частью межкультурного архипелага. Его главной частью.

В Эсалене окончательно завершился цикл трансформаций групподинамического тренинга и оформилась его последняя и завершающая стадия, дальнейшее движение по которой приводит к одному из его же начал – групповой психотерапии. Вспомним этапы этого пути.

1. Коннектикутский уоркшоп наметил переход от межгрупповой проблематики к групповой.

2. Т-группы NTL в Бетеле – фокусировка на внутригрупповой динамике.

3. Тренинг сензитивности в Западной лаборатории тренинга – смещение акцента с групповой динамики на межличностную.

4. Группы встреч в Ла-Хойе и Биг-Суре переход от межличностной динамики к внутриличностной психодинамике.

Если не считать Коннектикутский уоркшоп, формат которого не воспроизводился в течение многих лет, предшествующие по времени виды и разновидности групподинамического тренинга не предавались забвению, а сохранялись и даже совершенствовались. И к началу 60-х сформировался целый набор процедур, который психологи-практики готовы были предложить в качестве услуг населению, бизнесу, образовательным и религиозным учреждениям, федеральной и территориальной администрации а также органам местного самоуправления. Не забывая о профсоюзах, общественных движениях и, конечно же, о тех, кто изначально больше всех способствовал (в том числе и оказывал материальную поддержку) становлению психологической практики, – об армии, авиации и флоте (флот США оказал поддержку в наибольшей степени). Мало у кого найдутся талант, силы и время для детального описания того разнообразия, которым порадовали нас беспредельно креативные люди, работавшие в эпоху бури и натиска групподинамического тренинга на среду, вовсе не настроенную на первых порах оказывать новому движению «достойное сопротивление».

Протестанты и реформаторы. Деятельность множества тренинговых центров и групп в 60-е стало заметной частью движения за развитие человеческого потенциала в Европе и США, активизировавшегося в преддверии и во времена студенческих волнений. Количественные показатели роста выглядели весьма впечатляющими. В частности, доход Национальной лаборатории тренинга в Бетеле (NTL) за пять лет, с 1962 по 1968 г., увеличился в 5 раз, количество контрактов возросло в 9 раз, а рабочая сеть NTL удвоилась [Kleiner, 1996]. С 1965 г. лаборатория начинает издание второго (помимо уже издающегося совместно с Тавистокским институтом журнала «Human Relations») профессионального научного журнала – появляется «The Journal of Applied Behavioral Science». На уоркшоп 1966 г. выразило желание попасть 20 тыс. человек из сферы бизнеса. Амбиции руководства лабораторией растут, и в 1967 г. после многих лет, в течение которых лаборатория являлась составной частью Национальной ассоциации образования, NTL становится самостоятельным учреждением с перспективой трансформироваться в университет.

Но, как это нередко случается, бурный рост обернулся внезапным обострением старых проблем и появлением новых. Два десятка лет безудержного процветания привели к тому, что флагман тренингового движения – Национальная тренинговая лаборатория превратилась в элитарную организацию, с кадровой политикой, носящей отчетливые признаки территориальной, расовой, половой и возрастной дискриминации. Штат сотрудников был разделен на три уровня с разными правами (члены товарищества, ассоциированные члены и аффилированные члены, в руководстве преобладали лица мужского пола, белой расы, в возрасте за 40). «Бесправные меньшинства», организовавшие к началу 70-х «Черную фракцию» и «Женскую фракцию», предъявили Совету директоров лаборатории ультиматум, требуя равноправия, того равноправия, ради которого в свое время проводился Коннектикутский уорк-шоп. И – что удивительно – их требования были не только услышаны, но и удовлетворены, хотя и не сразу.

Вдобавок ко всему финансовое положение NTL, ранее казавшееся неколебимым, начало заметно ухудшаться. Проект преобразования лаборатории в университет оказался слишком затратным, а обслуживание взятых под этот проект кредитов создало серьезную нагрузку на финансы NTL. Ряд правительственных учреждений, принадлежащих военному ведомству, не продлил уже действующие контракты, а начиная с 1968 г. и бизнес-организации фактически прекращают заказывать групподинамические тренинги. К 1970 г. величина задолженности лаборатории финансовым учреждениям подобралась к отметке 150 тыс. долл., что в те времена было довольно-таки серьезными деньгами. Забрезжила угроза банкротства. И оно почти что осуществилось. Некоторые аналитики, в частности, А. Клейнер [Kleiner, 1996], связывают произошедшее с общим кризисным состоянием экономики в стране, что верно только отчасти. Многое было сделано не так и не то как раз руководством и персоналом лаборатории. В жертву сиюминутному успеху приносились высокие стандарты качества работы, заложенные основателями лаборатории. Исследовательская деятельность была отодвинута далеко на задний план, постоянное присутствие наблюдателя-аналитика на тренинговых сессиях начало казаться излишним, продолжительность самих сессий была сокращена на треть (трехнедельный тренинг был превращен в двухнедельный, что в 2 раза сократило продолжительность неоплачиваемых заказчиком перерывов – одно воскресенье вместо двух). Налицо были попытки повысить рентабельность за счет сокращения издержек, вместо того чтобы увеличить доходы путем создания новых видов образовательных услуг, расширяя и углубляя сравнительно узкую клиентскую базу. Не были предприняты достаточные усилия для создания работающих методик оценки эффективности тренинговых программ, что абсолютно недопустимо при работе с бизнес-организациями. Сапожник оказался без сапог. Организация, претендующая на то, чтобы консультировать правительственные и предпринимательские круги по вопросам эффективного управления ресурсами, сама оказывается в ситуации управленческого, кадрового и финансового кризиса.

Еретики и отщепенцы. Справедливости ради надо признать, что не все беды коренились в неадекватной политике флагмана. Большинство «источников зла» находилось вне контроля руководителей NTL. Расплодившиеся по всей стране центры и лаборатории тренинга не собирались следовать заветам отцов-основателей, хотя охотно прикрывались их именами и знаменами. Самой важной чертой, объединяющей все эти новоявленные тренерские группы и группочки, был их подчеркнутый антиинтеллектуализм. Он зародился вне Национальной лаборатории, был характерен скорее для адептов сензитивного тренинга и групп встреч, но со временем стал сквозить в действиях и высказываниях сотрудников самой NTL, что засвидетельствовано Брэдфордом, продолжавшим быть директором лаборатории до конца 60-х [Bradford, 1974, p. 73]. Бунт против разума, как назвал его сам Брэдфорд, проявлялся прежде всего в отказе от «занудных» процедур анализа и интерпретации событий в группе, появлении программ откровенно развлекательного характера, которые профессионалами старой школы стали именоваться не иначе, как «зал игровых автоматов». Но, наверное, самым примечательным стало стремительное распространение техник «тачи-фили» (touchy-feely или touchie-feelie), в своих крайних проявлениях вызывающих комплексы ощущений, внешне отличных от тех, которые возникают вследствие приема психоделиков или применения техник холотропного дыхания, но почти не уступающих последним по силе воздействия. «Тачи-фили» не сводятся только к «тачингу», т. е. к относительно легким прикосновениям к отдельным частям тела партнера; во-первых, под «тачи-фили» подразумевают и прикосновения к самому себе; во-вторых, помимо прикосновений-поглаживаний, к «тачи-фили» относятся также похлопывания, толчки, объятия и даже взгляды, т. е. почти все техники контактного и бесконтактного взаимодействия для демонстрации дружелюбия. Более того, этим мемом в настоящее время обозначают подчеркнуто теплую манеру общения. Нынешний президент США, Барак Обама, удостоился прозвища «тачи-фили президент».

Но источники ереси появлялись не только слева, но и справа. Под сомнение были поставлены некоторые проверенные временем и, казалось бы, незыблемые принципы. Прежде всего речь идет о размерах группы тренинга. Т-группа всегда была малой группой. Другое дело, что сами границы малой группы виделись разными тренерами несколько по-разному. Но никто и никогда в NTL не взялся бы вести группу, состоящую из нескольких десятков человек. По-видимому, первыми, кто посмели нарушить канон, были отщепенцы из Техаса Р. Блейк и Дж. Маутон. Строго говоря, отщепенцем, точнее – отщепенкой, можно назвать только Маутон, так как именно она являлась сотрудницей NTL и входила в немногочисленный в 50-е годы круг женщин, ведущих Т-группы. Но нефтяная корпорация Exxon Mobil сделала ей и Блейку предложение, от которого они не смогли отказаться. В разработанном и проведенном этой парой тренинге для лидеров и менеджеров корпорации, основной содержательной частью которого являлась ими же изобретенная «правленческая решетка», оказалось возможным привлечение в одну группу существенно большего числа участников, чем могло быть у классической Т-группы. В NTL группы такого рода поначалу получили презрительную кличку «коробочная версия Т-группы». Что никак не мешало их растущей популярности у нового поколения тренеров. И хотя это и не очевидно, но «инструментальная трансформация» Т-групп еще больше подтолкнула тренинговое сообщество к созданию идеологии и технологий организационного развития.

Затем атаке подвергся принцип «негомогенности», или «несемейственности», запрещающий проводить тренинг в группах, состоящих из хорошо знакомых людей, в частности, сотрудников одного подразделения какой-либо организации. Это требование было поставлено под сомнение, равно как и гораздо более мягкое, заключающееся в недопущении в одну группу людей, находящихся в прямом подчинении друг другу. При проведении тренингов по заказам корпораций эти запреты, особенно первый из них, нарушались сплошь и рядом. С точки зрения чистоты идеологии такое казалось недопустимым и подвергалось осуждению, так как присутствие хорошо знакомых лиц существенным образом препятствовало процессам самораскрытия. Но соображения финансового характера нередко берут верх при столкновении с какими-либо другими соображениями. Отступничество не осталось без последствий. Групподинамический тренинг и в своем классическом варианте отличался повышением напряжения у участников в связи с обсуждением различных табуированных сюжетов, но когда скелеты выпадают из шкафов под взглядами людей, рядом с которыми еще жить да жить, уровень напряжения нередко просто зашкаливает. Если на Летних лабораториях в Бетеле фиксировались только лишь сравнительно редкие случаи обострения хронических психических и психосоматических недомоганий, то в процессе проведения корпоративных тренингов с использованием «семейных» форматов дело доходило до суицидов. Руководство Chrysler посчитало проведение групподинамических тренингов на предприятии в начале 70-х годов самым худшим из того, что было сделано в это время [Highhouse, 2002, p. 8]. Впрочем, не всегда и не везде ситуация выглядела столь мрачно. Успешно проходящие в конце 60-х корпоративные тренинги в Калифорнийском отделении TRW (крупнейший производитель комплектующих для двигателей) проводились как вертикально структурированные, что означало представленность в группе всех уровней управления [Tannenbaum, Margulies, 1986, p. 328]. В любом случае следствием позитивного характера можно считать то обстоятельство, что снятие запрета на «семейственность» позволило запустить процесс создания тренингов командообразования.

Враги и оппоненты. Словосочетание «тренинг сензитивности» в качестве основного наименования групподинамических тренингов закрепилось за ними во время расцвета тренингового движения в 60-х и получило свою порцию как плюсов, так и минусов, которые всегда сопровождают растущую популярность любого явления. На первых порах плюсы преобладали. Этому способствовало созвучие названия одному из респектабельных направлений исследований социальной перцепции, сложившемуся в 30–40-е годы и известному под именем «социальная сензитивность». Под социальной, или, как ее иногда называли, интерперсональной сензитивностью, понималась способность адекватно оценивать личностные черты и эмоциональные состояния других людей, а также делать успешные прогнозы их поведения. Многими людьми тренинг сензитивности воспринимался как средство совершенствования способности правильно видеть свое социальное окружение – что нельзя было не приветствовать. И приветствовали, и кричали «Ура!», и чепчики бросали.

Но идиллия длилась недолго. Набирающее силу тренинговое движение как бы вдруг начали ассоциировать с деструктивными и тоталитарными сектами, а тренинг сензитивности был представлен в качестве одной из технологий «промывания мозгов». Здесь постарались в первую очередь конспирологически настроенные граждане, и прежде всего полковник Дж. Коулмен, представивший свою быстро обретшую популярность версию возникновения и развития тренингового движения [Coleman, 2005]. Конспирологическая версия относит зарождение тренинговой технологии к 30-м годам, местом рождения объявляется Тавистокский институт медицинской психологии в Лондоне, более известный специалистам под названием Тавистокской клиники, а отцом-основателем считается его первый исполнительный директор Дж. Риз, который якобы создал свою «человеконенавистническую концепцию» на основе опытов, проделанных над военнопленными и пациентами военных психиатрических госпиталей. Сутью подхода объявлялось стрессовое воздействие на лиц, подлежащих «перевоспитанию», посредством электрошока или психотропных веществ. При этом вспоминают, что во время Второй мировой войны именно доктору Ризу было поручено допрашивать прилетевшего в 1941 г. в Британию Р. Гесса и что во время допросов применялась психофармакология, что Гесс и зафиксировал в своем дневнике. Что касается К. Левина, то конспирологи также «отдают ему должное» и отмечают, что в его знаменитой схеме «Размораживание ? Изменение ? Замораживание» первая стадия нередко представляет собой не что иное, как стрессовое воздействие. Ну а тренинг сензитивности был объявлен новейшей для того времени технологией «промывания мозгов». Возможно, что усилия конспирологов и не привели бы к каким-то серьезным последствиям, если бы они не были поддержаны консервативными клерикальными кругами и столь же консервативно настроенными школьными учителями и, в еще большей мере, школьными администраторами. Озабоченность и первых, и вторых, и третьих вполне понятна, так как в борьбе за умы и души людей церковь и школа обрели нового конкурента в лице тренингового движения. Мало того, и в церковном, и в школьном сообществах тренинг сензитивности обрел горячих сторонников в лице новаторски настроенных священников и учителей, что не могло не восприниматься ревнителями традиций иначе, как появление «пятой колонны» в своей среде.

Ради справедливости следует отметить, что консервативная реакция сформировалась не на пустом месте. Горячие борцы за все прогрессивное против всего ретроградного в своем стремлении сеять разумное, доброе, вечное иной раз переходили все и всяческие границы. Адепты сензитивного тренинга были всерьез настроены провести тотальную «сенсибилизацию» всего школьного сообщества и планировали последовательное проведение четырех программ тренинга сензитивности с охватом школьных учреждений всей страны. В соответствие с их планами вначале проводится тренинг с администрациями, затем – с учителями, за этим следует тренинг родителей, и все завершается тренингом для учащихся всех классов. Неудивительно, что кое-кто усмотрел в этом проекте попытку провести «тотальную промывку мозгов» чуть ли не всего населения США. Проекты модернизации деятельности церквей выглядели несколько скромнее, но шум был также преизрядный, ибо все традиционные церкви за годы, века и даже тысячелетия борьбы с еретиками, раскольниками и сектантами выработали достаточно эффективные методы подавления всего «деструктивного» в зародыше. Успешное поначалу наступление прогрессоров[14] было отбито, триумф суперпередового не удался, и пришло время подумать об обороне.

Картина еще более усложнилась в 1970-е годы с появлением у клинических психологов новой нозологической единицы – синдрома интерперсональной (межличностной) сензитивности, под которой понимается «преморбидная акцентуация на интерперсональных отношениях»: выражаясь несколько более пространно – боязнь отторжения и получения негативных оценок от окружающих, сопровождающаяся чувством личной неадекватности и неполноценности. Синдром был описан в 1971 г. Л. Дирогайтисом на основании интерпретации результатов факторного анализа данных, полученных с помощью опросника психопатологической симптоматики SCL. Опросник довольно популярен, его последняя версия переведена на русский язык, адаптирована силами сотрудников Института психологии РАН и используется в исследованиях, в том числе и прикладного характера. Например, в «Рабочей книге пенетенциарного психолога» фигурирует такая фраза: «Убийц отличает от всех других категорий преступников прежде всего чрезмерная стойкость аффекта и повышенная интерперсональная сензитивность» [Мокрецов, 1998, с. 67].

Конкуренты. К концу 60-х групподинамический тренинг лишился лидирующих позиций в движении за развитие человеческого потенциала. Его вытеснило новое направление тренинга личностного роста – трансформационный тренинг, точнее, вариации на тему «Динамики разума» А. Эверета. Эверет переехал в 1962 г. из Англии в Техас, чтобы поучаствовать в создании загородной общеобразовательной школы города Форт-Уорта. Параллельно с этим занятием он в течение более пяти лет разрабатывал новую версию тренинга личностного роста, который увидел свет в 1968 г. и сразу же привлек внимание широкой общественности, особенно после презентации тренинга в Калифорнии. Последователи Эверета создали несколько вариантов тренинга-семинара, которые получили широкое распространение не только в южных штатах, но и по всей Америке, а вскоре и пересекли оба океана. Первоначальными вариациями были ЭСТ («Эрхарт Семинар-Трейнинг»), «Лайф-Спринг» и «Актуализация», затем появились и другие. Ни сам Эверет, ни создатели производных форматов не ссылались на групподинамический тренинг как на своего предтечу. Фигурировали совсем другие идеи и совсем другие имена. Другой особенностью всех названных разновидностей трансформационного тренинга было то, что все они изначально были рассчитаны на ведение больших групп – до нескольких сот человек. Нельзя утверждать, что альтернативные виды тренинга стали причиной или одной из причин заката групподинамического подхода. Нет, причины были другие, и значительная их часть была уже перечислена выше. Но появление иных психопрактик, сулящих нечто новое и неизведанное, да вдобавок ко всему за более короткое время и за меньшие деньги, привлекло значительное количество стяжателей духовного просветления, душевного совершенствования и личностного роста, проредив ряды постоянных клиентов уже, можно сказать, традиционного групподинамического тренинга. Конкуренция со стороны трансформационного движения создала трудности в первую очередь для сензитива и энкаунтера, а лабораторный тренинг (Т-группы) получил свою альтернативу в виде формата, парадоксальным образом созданного давним и верным партнером NTL, Тавистокским институтом. И этой альтернативой стала Лестерская (Тавистокская) модель образовательной конференции, выстроенная на основе самого что ни на есть групподинамического подхода, но при этом рассчитанная на работу с большими группами. И что вдвойне примечательно, опять следы ведут в Соединенное Королевство, и вновь фигурирует большая группа. Но и об этом несколько позже.

Не спешите их хоронить. В 1970 г. Л. Брэдфорд, бессменный лидер NTL, распрощавшись с надеждами создать Университет NTL, покидает лабораторию. Для разрешения накопившихся проблем совет директоров создает рабочую группу из четырех человек, весьма авторитетных среди персонала лаборатории: Б. Банкер, Х. Келнера, Э. Сишор и П. Вэйла. В ноябре 1975 г. эта «четверка тяжеловесов» представляет совету план финансового и организационного оздоровления лаборатории. В частности, составлен список из 65 добровольцев, членов сети NTL, берущих на себя обязательство в течение двух лет отработать по две недели без вознаграждения. Предложенный группой список Правления лаборатории стал состоять на одну треть из белых мужчин, на одну треть из женщин, а еще одна треть была предоставлена национальным меньшинствам. План был одобрен и реализован. К 1979 г. долги были погашены, а руководящие органы стали выглядеть более сбалансированными по этническому, гендерному и возрастному основаниям. Уже при новом руководстве была проведена диверсификация предлагаемых услуг: помимо разработки и проведения тренинговых программ для индивидов, групп и организаций, NTL совместно с рядом американских университетов начала предлагать магистерские программы по развитию человеческих ресурсов и организационному развитию. Кроме того, лаборатория включилась в деятельность по проведению широкомасштабных образовательных конференций. Но самые яркие годы остались далеко позади и, по-видимому, никогда уже не вернутся.

Что касается сензитивного тренинга и энкаунтера (группы встреч), то их судьба складывалась по-разному. Адепты сензитива ушли в глухую оборону и затаились – и затаились настолько хорошо, что когда словосочетание «тренинг сензитивности» вновь всплыло на страницах печатных и электронных изданий и опять стало звучать по радио и на телевидении, мало кто обратил внимание на то, что за старым названием кроется уже иная сущность. Это название в настоящее время стало употребляться в ином смысле и, что более важно, в совсем ином контексте. На первый взгляд тренингом сензитивности просто стали называть различные формы работы по внедрению толерантности не только к неопределенности, но и к чему бы то ни было, или, как сейчас принято говорить, толерантности к разнообразию. В таком ключе можно трактовать объявления о проведении тренинга культурной сензитивности, тренинга гендерной сензитивности, тренинга этнической и расовой сензитивности, тренинга конфессионной сензитивности. Но когда говорят о сензитивности к возрасту (как к преклонному, так и к предельно юному), сензитивности к больным и инвалидам, то имеется в виду нечто большее, чем просто терпимость к иным, на нас не похожим. Сензитивность в данном случае означает не просто толерантность, но и сочувственное (эмпатическое) понимание проблем определенных групп людей с выстраиванием адекватного способа поведения по отношению к ним, в том числе и организации помогающего поведения.

Поэтому, увидев в каком-либо тексте словосочетание «тренинг сензитивности», необходимо уяснить для себя, что под этим подразумевает автор текста: методики развития психологической наблюдательности и проницательности; процедуру «промывания мозгов»; способы введения человека в состояния озабоченности реакциями социального окружения; или же это мероприятия для формирования более гуманного отношения к людям, отличающимся от нас с вами. Но самое интересное связано с тем, что по методике проведения тренинга он стал похож в большей степени на ранние формы работы с группой, практикуемые NTL в Бетеле в 50-х годах, чем на классический сензитивный тренинг 60-х [Highhouse, 2002, p. 12].

Судьба групп встреч сложилась и вовсе по-иному. У лидеров энкаунтера 60-х просто появились другие интересы. Для К. Роджерса открылось новое поле деятельности – межэтнические конфликты. Он и сотрудники Центра изучения личности, который Роджерс основал в Ла-Хойе, отправились в зарубежные турне, пытаясь применить принципы недирективной терапии и теорию исцеляющей силы открытой коммуникации к работе с конфликтами в Северной Ирландии, Южной Африке и Центральной Америке. Такой поворот событий можно, конечно же, трактовать как расширение области применения энкаунтера, но это скорее решение задач политического плана, а не вспомоществование личностному росту. Ф. Перлз также вознамерился сменить методологию и сферу ее приложения, в связи с чем покинул Эсален ради Канады. В 1969 г. он перебрался в Британскую Колумбию, где на острове Ванкувер попытался основать гештальт-общину. Дольше всех держался В. Шутц, но в конце концов и им овладело беспокойство, охота к перемене мест и тем. Основным делом Вильяма стало усовершенствование его любимого детища – FIRO, куда он начал внедрять компоненты (элементы B, C, P, O), напоминающие не столько химические элементы, сколько элементали алхимиков. Эсален тем не менее не обезлюдел, но его состав заметно изменился: битники и панки уступили места поклонникам восточной магии и восточных обрядов. Адептов первой волны движения за развитие человеческого потенциала сменили ожидающие пришествия Эры Водолея. Случившееся не слишком ударило по духовным и материальным интересам основателей Института Эсален. Ориентация на Восток была заложена изначально и только усилилась после исхода европейцев и европеизированных американцев, а финансовое благополучие института всегда зависело не столько от функционирования тренинговых групп, сколько от минеральных ванн и бассейнов и разнообразных массажных процедур, которыми Эсален не оскудеет. Что касается собственно энкаунтера, то после кратковременного возвращения интереса к нему в начале 90-х он окончательно покинул авансцену тренингового движения и стал фактом славной его истории. А словом «энкаунтер» (инкаунтер) в настоящее время стали чаще именовать то вид активных игр, проводимых в ночное время на улицах больших городов (в том числе и Москвы), то собра ния верующих (преимущественно евангелистов, баптистов, адвентистов и пятидесятников) для совместных молений вне церковных помещений. Интересно то, что такого рода «встречи-столкновения с Богом» впервые стали практиковаться все в той же Калифорнии, а именно в столице штата – городе Сакраменто.

Лондон, Тавистокский институт медицинской психологии (Тавистокская клиника). 1945 г. – наши дни. Историки лукавят, когда объявляют то ли 1946 г., то ли 1947 г. датой рождения групподинамических тренингов, а местом рождения то ли Нью-Бритн штата Коннектикут, то ли Бетель штата Мэн. Рождение произошло несколько ранее, а место значительно восточнее, на другом берегу океана, на Британских островах. Но нельзя заподозрить историков в невежестве. Факты проведения групп не засекречены, более того – опубликованы в открытых источниках, но никак не популяризируются. Причина весьма банальна: первый блин вышел изрядно комковатым, стартап оказался неудачным и поэтому был признан неподходящим для выстраивания красивой легенды. А теперь несколько конкретнее и более подробно.

У. Бион, Дж. Рикман и Д. Сатерленд совместно провели в Тавистокской клинике первую экспериментальную тренинговую группу не для военных, а для гражданских, и не для больных, а для здоровых. И произошло это еще в 1945 г. [Fraher, 2004, p. 75]. Шесть сессий, трое ведущих и 12 участников. Для историков практической психологии важным оказалось то, что среди 12 участников оказался не кто иной, как К. Райс – будущий директор Тавистокского центра прикладных социальных исследований и один из создателей всемирно известной Лестерской/Тавистокской модели образовательной конференции. Райс был так впечатлен результатами тренинга, что напросился участвовать в другом экспериментальном проекте – очень длинном двухгодичном тренинге, который Бион проводил в течение 1947 и 1948 гг. Между самым коротким и самым длинным тренингами Бион руководил проведением двух демонстрационных проектов: один для менеджеров, а другой для работников сферы образования. Результаты оказались обескураживающими: тренеры никак не могли отделаться от впечатления, что перед ними не психически здоровые руководители бизнеса и образования, а так знакомые им по прошлой работе пациенты психиатрических клиник. Опрос участников подтвердил ту догадку, что записавшиеся на тренинг действительно были ориентированы не на приобретение знаний и умений, нужных для управления группами, а стремились получить помощь в решении своих собственных личностных проблем [Miller, Rose, 1994, p. 46]. Еще один тренинг, проведенный чуть позже, едва не ликвидировал на корню всю тренинговую практику в Соединенном Королевстве. В группе, сформированной в основном из государственных чиновников, у одного из участников произошло прободение язвы желудка. Пострадавший, что называется, «так дела не оставил», а закатил скандал в прессе. Следствием было то, что групподинамический тренинг для руководителей не практиковался в Великобритании в течение ряда последующий лет. Чего, к счастью, нельзя сказать о тренинге для работников сферы образования. Но сам Бион отошел от этого проекта, а группы для преподавателей с начала 50-х проводились уже Э. Тристом и Э. Герберт.

Интересно, что одна и та же, по сути, проблема привела к совершенно разным исходам в Бетеле и Лондоне. Случающиеся в группах обострения психических и соматических заболеваний способствовали появлению в NTL сотрудников с опытом психотерапевтической и психоконсультационной работы, что спровоцировало возникновение терапевтического уклона и разрастание конфликта между старожилами и неофитами лаборатории. В Тавистоке подобное оказалось бы невозможным, так как практически все сотрудники изначально обладали значительным опытом аналитической терапии и не было никаких резонов привлекать сторонние медицинские кадры. Проблема лежала в неспособности радикальным образом перевести нацеленность персонала с терапевтической в образовательную плоскость. Потребовалось взять достаточно продолжительный тайм-аут для нахождения решения этой проблемы.

Хотя внешняя активность в плане ведения тренинга для менеджеров и была свернута, но желание заниматься этим делом никуда не пропало. Тем более что из-за океана приходила информация об успехах первых лабораторий в Бетеле. Мало того, в континентальной Европе достаточно успешно «прошли гастроли» тренеров из NTL. И вот по просьбе руководства только что созданного Тавистокского института человеческих отношений в Лондон прибывает группа специалистов из Бетеля для консультирования сотрудников института, при этом один из прибывших задерживается на весьма длительный срок. В свою очередь, из старой Англии в Новую Англию командируется несколько человек для изучения успешного опыта работы с менеджерами. Самый известный из них, Г. Бриджер, остается в NTL на длительную стажировку. Кандидатура Бриджера появилась, по-видимому, не случайно: Гарольд, математик по базовому образованию, в отличие от других ведущих сотрудников института не успел еще «как следует пропитаться» идеологией психоаналитической терапии и был в большей степени открыт для восприятия идей господствующего в NTL не аналитического, полевого подхода к пониманию групподинамических процессов. Забегая вперед, можно сказать, что затея удалась – несколькими годами спустя совместными усилиями был создан оригинальный британский вариант (формат) групподинамического тренинга. Он вошел в историю под названием Лестерской (Тавистокской) модели образовательной конференции.

Само мероприятие продолжительностью в две недели, с количеством участников – 45 человек, прошло в стенах Лестерского университета в 1957 г. Это событие было названо Первой Лестерской конференцией, а ее стремительно эволюционирующий на первых порах дизайн получил название Лестерской (Тавистокской) модели образовательной конференции. Состав участников при всей внешней пестроте тем не менее включал в себя преимущественно руководителей правительственных учреждений, гражданских служб и бизнес-структур, несколько разбавленный психологами из научных и научно-практических организаций. Команда, проводящая мероприятие, насчитывала 14 человек, в числе которых были Э. Трист, К. Райс, Д. Сатерленд, Г. Бриджер и Э. Ботт. Бион, чьи идеи и разработки легли в основу содержательно-методологической части конференциального сценария, сам тем не менее участия в конференции не принимал.

Деятельность самой первой конференции проходила в двух основных формах: малая исследовательская группа и группа применения, кроме того, проводились лекционные занятия, просмотр кинофильмов (в частности, «Двенадцати разгневанных мужчин») с обсуждением увиденного и тематические дискуссии. Малая исследовательская группа в количестве от 8 до 12 человек с ведущим и исследователем-аналитиком стала основной единицей первой Лестерской конференции. В первую неделю ежедневно проходили две полуторачасовые сессии. Работа групп проводилась в русле бионовской методологии. Никакой «внешней» задачи не ставилось, а группе предлагалось исследовать форму и содержание спонтанно возникающих в группе чувств и отношений. Возникающие при этом различные виды сопротивления анализировались группой с помощью исследователя-аналитика. Содержание работы группы применения было аналогичным тому, чем занимались участники А-групп (группы действия) NTL, т. е. группа обсуждала то, как применить полученные в исследовательских группах результаты для решения жизненно важных проблем за пределами «культурного острова» конференции.

С целью отследить эффекты конференции в марте следующего, 1958 г., организаторам Первой Лестерской конференции удалось собрать 26 из 45 участников на мероприятие, обозначенное как контрольно-проверочная (отслеживающая – follow-up) конференция. Собравшиеся отмечали, что они, несомненно, приобрели нечто ценное в результате участия в первой конференции, хотя им и не удалось сразу же обозначить содержание приобретенного. Но в конце концов участники сошлись на том, что они существенным образом усовершенствовались в самопонимании, самоконтроле и толерантности.

Дальнейшая работа по развитию конференциальной модели и продвижению ее в практику была поручена К. Райсу. Расчет был на то, что Райс, имеющий опыт предпринимательства и оказавшийся весьма успешным бизнес-консультантом, сможет создать технологию проведения конференции, обладающую приемлемым уровнем рентабельности, чего явно не хватало в экспериментальном варианте Первой Лестерской. Расчет оказался правильным. Райс взялся за дело основательно – он вместе с рядом коллег учреждает Центр прикладных социальных исследований при Тавистокском институте, который начиная с 1962 г. стал весьма активно осуществлять реализацию проекта.

Совершенствование модели осуществлялось по двум направлениям: расширение концептуальной базы и проведение инноваций в дизайне. В первую очередь изменения коснулись названий для конференций: понятие «групповые отношения» было признано чересчур широким и вследствие этого недостаточно конкретным и привлекательным для клиентов и заказчиков. Основную задачу конференции Райс первоначально обозначил как «дать возможность участникам разобраться с тем, что такое лидерство». Впоследствии он несколько переформулировал задачу, и она стала выглядеть как «изучение природы власти и совершенствование ее механизмов» [Miller, 1990, p. 170]. Поэтому в названиях конференций появились такие слова, как Власть, Лидерство, Изменения.

Что касается собственно теоретической основы, то ее базовые составляющие не подверглись ревизии – по-прежнему доминантой всего подхода оставались классический психоанализ Фрейда и групповая психодинамика Биона. Райс позволил себе сделать лишь некоторые уточнения, преимущественно терминологического характера: так, вместо бионовских понятий «рабочая группа» и «группа базового допущения» были введены понятия целевой группы (группы задачи) и чувствующей группы. Но и эта основа, вполне достаточная для анализа процессов в малой группе, стала нуждаться в расширении в связи с тем, что вопросы лидерства и власти не менее, а может быть, и более остро стоят тогда, когда речь идет о группах большего размера и о ситуациях межгруппового взаимодействия. И здесь весьма кстати оказалась вошедшая в то время в моду концепция общей теории систем Л. фон Берталанфи, откуда были заимствованы отдельные идеи и концепты. Прежде всего это касается понятия границы, которое начало мыслиться не как некая разделяющая линия, а скорее как ареал или полоса, соединяющая две или более реалии. Вторым понятием стало понятие системы задач и соотносимое с ним третье понятие – понятие роли.

Изменения в дизайне конференции выразились в сведении до минимума лекционно-просветительских мероприятий, увеличении числа участников и уменьшении числа консультантов, увеличении числа групповых форматов: помимо малых исследовательских групп и групп применения, начали функционировать такие, как интергруппы и большая группа. У интергрупп оказалось два дела. Во-первых, они исследовали взаимоотношения между всеми малыми группами и, во-вторых, отношения между группами участников конференции и группой ведущих (консультантов). Задачей большой исследовательской группы было изучение активности всех участников конференции как некоторой целостности, включенной в еще более емкую общность. Данная конфигурация групповых процессов позволяла охватить почти весь диапазон складывающихся во время конференции отношений: отношений индивида и группы, отношений между группами, между группой и организацией, взаимосвязь организации или сообщества с еще более широкой социальной системой [Miller, Rose, 1994, p. 49].

Проект вышел удачным. Формат конференции выглядел продуманным, а идеология оказалась весьма привлекательной для потенциальных клиентов и заказчиков. География реализации Тавистокской модели стремительно расширяется – помимо Лестера, конференции на территории Соединенного Королевства стали проводиться еще в четырех местах, в том числе и в Шотландском институте человеческих отношений в Эдинбурге, куда из Лондона перебрался Д. Сатерленд. В Канаде этим занялся Розенхилский институт человеческих отношений, но главный успех поджидал создателей модели в Соединенных Штатах. М. Риоч из Вашингтонской школы психиатрии после того, как приняла участие в конференции, проводимой в Лестере, стала горячей сторонницей подхода Райса. Она создала специальный фонд поддержки Лестерской конференциальной модели, организовала турне Райса по Америке, а после смерти Кеннета в 1969 г. открыла образовательное учреждение, которое получило название Институт А. К. Райса (полное название: Институт А. К. Райса для исследования социальных систем – The A. K. Rice Institute for the Study of Social Systems). Помимо Института А. К. Райса, в США по меньшей мере еще шесть организаций занимаются проведением образовательных конференций по Тавистокской (Лестерской) модели [Miller, Rose, 1994, p. 50]. Использование Тавистокской модели наблюдается в странах Европы, а также в Австралии. И как почти всегда, расширение географии сопровождается изменениями в форме и содержании метода. Здесь необходимо сделать комментарий. Существенное сокращение длительности конференции вызывает вопросы, но не удивляет – в конце концов, и в групподинамическом тренинге, проводимом в рамках малой группы, рождались такие форматы, как 24-часовые и 48-часовые «марафоны», иной раз с лишением сна, пищи, а то и воды. Существенно более важными представляются искажения идеологем Тавистокской модели. Иногда бессознательные групповые процессы, с которыми связываются базовые допущения Биона (чувствующие группы Райса), трактуются как нечто, обязательно препятствующее рабочей группе плодотворно решать стоящую перед ней первостепенную задачу. Такое понимание бионовской групподинамической теории встречается нередко не только среди непрофессионалов, но и у теоретиков и практиков тренингового движения, например, у такого психотерапевтического авторитета, как И. Ялом. Но ни сам Бион, ни Райс не придерживались такой точки зрения. Более того, они допускали возможность, а то и необходимость подключения бессознательных сил для наиболее эффективной работы в рамках основной задачи. Так, в работе Биона, датируемой 1952 г., мы встречает следующий пассаж: «Любая группа индивидов, собравшаяся для реализации рабочих целей, проявляет активность рабочей группы, т. е. интеллектуальную деятельность, которая нацелена на служение поставленной задаче. Исследования говорят, что таким стремлениям иногда начинают оказывать препятствия, а иногда помогают реализовываться аффективные побуждающие силы темного происхождения» [Bion, 1952][15]. Еще более определенно высказывается Райс: «Чувствующая система может поддерживать, а может и не поддерживать выполнение задачи. Лидерство, ориентированное на выполнение групповой задачи, должно уметь контролировать групповое чувство не только для того, чтобы преодолевать индивидуальные разногласия, но и для того, чтобы направлять групповые эмоции и чувства в пользу выполнения групповой задачи» [Rice, 1990, р. 276]. И действительно, может ли хорошо работать группа, если в ней, выражаясь словами Л. С. Выготского, нет единства аффекта и интеллекта?

Если, завершив комментирование идеологии, вернуться к формату конференции, то надо отметить, что общий дизайн (структура) начиная с середины 60-х практически не претерпевал изменений; вариативность названий Лестерской конференции также не способна поразить воображения – чаще всего в анонсах фигурируют все те же слова: Власть, Лидерство, Изменения, разве что последнее все чаще заменяется более актуальным Разнообразием. И в то же время каждая конференция является уникальным и неповторимым событием, и каждый из участников приобретает свой особый опыт, особые знания и особые умения. «Это не те знания и умения, обладание которыми обязательно делает человека более эффективным, но те знания и тот опыт, которые способствуют приобщению к мудрости, предоставляя индивиду возможность культивировать живую методологию для углубленного понимания осознаваемых и бессознательных реалий жизнедеятельности различных групп и институций» [Miller, Rose, 1994, p. 50].

Следует признать, что создателям Тавистокской (Лестерской) модели образовательной конференции удалось в рамках одного целостного дизайна осуществить синтез сразу нескольких подходов и воплотить целый ряд идей, появлявшихся по ходу развития тренингового движения. Тавистокская конференция представляет собой форму работы с большими группами, в которой реализованы идеи творческой лаборатории и культурного острова. Поэтому можно сказать, что прямым продуктом исторического развития групподинамического тренинга явилась Тавистокская модель, воплотившая в себе целый ряд продуктивных идей и наработок тренингового движения. Но не менее ценным оказался целый веер «побочных продуктов», среди которых тренинги командообразования, инструментальные тренинги (обучение использованию одного инструмента или отдельной техники: решетка Блейка и Маутон, техника активного слушания Роджерса), методики подготовки фасилитаторов, созданные в NTL инструменты визуализации (флип-чарт и «навигационная карта»). Но самым значительным достижением групподинамического тренингового движения оказалось то, что в его недрах зародилось и окрепло новое направление социально-психологической практики – консультирование организационного развития.