Новая кадровая политика Met Life

В 1950-е годы Met Life была гигантом страховой индустрии, содержащим на службе более 20 ООО агентов. Спустя 30 лет компания решила сократить количество агентов и освоить другие методы продаж страховых полисов и других услуг. К 1987 году, когда мы завершали свое исследование деятельности «специальной группы», Met Life была давно вытеснена с позиции лидера отрасли компанией Prudential, отдел продаж которой состоял всего из 8000 сотрудников. Чтобы сменить направление движения, скатывающаяся вниз компания Met Life нуждалась в новом, эффективном руководстве армией своих агентов. Джон Кридон привел Боба Кримминса, энергичного человека, обладающего потрясающей харизмой. В свою очередь Кримминс нанял доктора Говарда Мейса, который чрезвычайно успешно занимался обучением менеджеров для компании CitiCorp, чтобы он внес новую струю в процесс отбора и подготовки агентов. У них были амбициозные цели: значительно увеличить количество сотрудников отдела продаж - до 10 000 человек в следующем году и, если это удастся, на следующий год довести их численность до 12 000 и, таким образом, добиться роста рыночной доли Met Life. Но в то же время они хотели сохранить высокий уровень эффективности своих сотрудников. Они решили, что наше исследование могло бы помочь им, поскольку нам удалось доказать, что наряду с традиционными критериями отбора оптимизм является отличным предиктором успеха.

Так в Met Life решили обязать всех претендентов проходить тест ASQ, ставший ключевым компонентом их смелой стратегии: руководствоваться при найме сотрудников уровнем их оптимизма. Они в полной мере использовали результаты нашего исследования.

Под руководством Кримминса и Мейса Met Life взяла на вооружение двухаспектную стратегию подбора новых агентов. Компания принимает на работу соискателей, чьи результаты оказались в верхней половине показателей теста ASQ, а по «Профессиональному профилю» - немного ниже. В результате в компании получают работу большое количество агентов, чьи кандидатуры даже не рассматривались бы при использовании старой стратегии. Кроме того, 25 % самых пессимистичных кандидатов не проходят отбор, даже несмотря на хорошие показатели по «Профессиональному профилю». Таким образом, компании удается избежать дорогостоящих ошибок, отказывая в найме претендентам, которые были признаны неперспективными. Благодаря этой стратегии Met Life удалось перевыполнить первоначальные планы и нарастить штат продавцов до 12 000 человек. Как мне сообщили, в результате компания увеличила свою долю на рынке страхования жизни, доведя ее почти до 50 %. Компания получила штат, который превосходил прежний не только количеством, но и качеством. Им удалось вернуть утраченное было лидерство в своей отрасли.

Используя ASQ, Боб Кримминс и Говард Мейс смогли менее чем за два года полностью удовлетворить кадровые потребности компании.